特定技能介護ってなに？｜要件・業務範囲・費用・受け入れ準備を介護施設向けに解説

深刻な人材不足が慢性化している介護業界では、シフトの穴埋めや夜勤スタッフの負担増など、
現場の課題は尽きません。こうした厳しい状況のなか、多くの施設長や採用担当者様が検討されるのが、外国人介護人材の採用ではないでしょうか。

しかし、いざ調べ始めると、「特定技能」「技能実習」「EPA」「在留資格『介護』」といった専門用語や制度が乱立しており、「結局、自社にはどれが最適なのか」と戸惑ってしまう担当者様も少なくありません。

さらに、制度が分かっても「日本語で利用者の対応ができるのか」「申し送りや介護記録を任せられるのか」
「入職後、初月の教育を誰が見るのか」などの悩みが多くあり、課題を感じている介護事業所も多々あります。

特定技能介護は、介護施設が即戦力に近い外国人材を受け入れやすい制度です。
ただし、採用前には海外人材を雇用する上での要件、採用後の業務範囲、
海外人材の日本語レベル、受け入れるための費用、海外人材の教育体制を現場に落とし込み、
具体的にイメージしておく必要があります。

この記事を読み終えるころには、自社で特定技能1号介護を受け入れられそうか、
何から準備すべきかを具体的に考えることができます。

特定技能介護ってなに？資格の概要について

特定技能介護は、一定の介護技能と日本語力を持つ外国人が、介護分野で働くための在留資格です。
在留資格とは、外国人が日本に滞在し、特定の活動や仕事を行ったり一定の身分や地位に基づき生活したりするために必要な法的な資格です。よくわからないまま採用を進めてしまうと、
外国人介護スタッフに任せたい業務と現場が期待する役割にずれが生じてしまうことがあります。

特定技能には1号と2号がありますが、介護分野は特定技能2号の外国人人材ではなく、
おもに特定技能1号での受け入れを考えます。特定技能1号の通算在留期間は原則5年以内となっており、出入国在留管理庁の通算在留期間の案内でも、特定技能1号の通算在留期間は原則5年以内と定められています。

特定技能の基本とは？

特定技能1号は、人手不足が見込まれる分野で、一定の知識や経験を持つ外国人を受け入れる制度です。介護分野での特定技能外国人材の主な役割は、「身体介護（入浴・食事・排せつの介助など）」と、それに付随する「生活支援業務」が想定されます。

介護の現場で考えると、「まったくの未経験者を一から育てる制度」というより、
基礎的な介護知識と日本語要件を満たした人に、施設のルールや記録様式を教えていく制度に近い感覚です。
外国人介護人材の入職後に、施設利用者の方への声かけ、移乗時の安全確認、
食事介助中の観察など、施設ごとのやり方をすり合わせていきます。

介護現場で使われる主な受け入れ制度について解説

外国人材の受け入れ制度は、それぞれ「日本に来る目的」が異なるため、
外国人材採用後の「動き（学習の義務や、働ける期間など）」も大きく変わってきます。
そのため受入れる施設側として最初に考えるべきなのは、、外国人材の受け入れ制度の知名度ではなく、自施設側が求める「勤務を開始できる時期」「外国人介護人材への教育の負担」や
「外国人介護人材が日本で定着できる期間」などの「自施設との相性」です。

制度	主な特徴	現場で見るポイント
特定技能1号介護	一定の試験・日本語要件を満たした人材を受け入れる制度	早期に介護業務へ入りやすいが、支援体制は必要
技能実習	技能移転を目的としてきた制度	教育色が強く、今後は育成就労制度への移行も踏まえる
EPA	経済連携協定にもとづき介護福祉士候補者を受け入れる仕組み	国家試験を見据えた長期育成になりやすい
在留資格「介護」	介護福祉士資格を持つ外国人が介護業務に従事する在留資格	介護福祉士としての専門性を期待しやすい

EPAとは、経済連携協定にもとづいて外国人介護福祉士候補者を受け入れる仕組みであり、
在留資格「介護」は、介護福祉士の資格を持つ外国人が介護職として働くための在留資格です。

介護分野での外国人材受け入れの制度は、国による変更もあるため、
外国人材の採用へ動き出す前に、厚生労働省の外国人介護人材の受入れ案内や、
出入国在留管理庁の特定技能制度ページで、最新情報をチェックしておくと安心です。

あらかじめ正しい情報を掴んでおくことで、自分の施設に本当に合ったルート（制度）
を選べるだけでなく、施設側の担当者が社内へ説明する際にも明確な根拠を伝えることができるようになります。

特定技能（介護）の採用のために必要な要件とは？

特定技能（介護）人材を採用する際は、「働く外国人側の条件」と、
「受け入れる施設側の条件」の2つを分けて考える必要があります。

制度の知名度や人手不足の焦りからどちらかだけを見て採用してしまうと、
特定技能（介護）人材の採用後から複雑なビザ手続きに追われ、
現場の教育フォローが追いつかなくなったりしてしまうと、
結果的に管理職の方の負担が大きくなってしまいます。

特定技能（介護）人材の本人が試験に合格していても施設側の受け入れ体制（書類やサポート環境）が整っていなければ、外国人介護スタッフは、採用後すぐに働き始めることができません。

忙しい現場で、急な欠勤対応に追われて管理者がシフトに入りながら、
並行して複雑な書類手続きを進めるような状況では、どうしても採用の準備が後手に回ってしまいます。

どんな海外人材が来るの？海外人材側の要件について

どんな海外人材が来るかというと、日本語能力や介護の技能評価試験などに合格している方々が対象です。原則として介護技能評価試験、介護日本語評価試験、日本語試験に合格する必要があります。日本語試験は、JFT-Basicまたは日本語能力試験のN4以上が対象です。
厚生労働省の介護分野における特定技能外国人の受入れ案内では、
介護特定技能評価試験と日本語試験の要件が案内されています。

JLPTとは、日本語能力試験のことです。N4は、基本的な日本語を理解できる水準の目安として使われています。日本語能力試験の認定の目安では、N4・N5は主に教室内で学ぶ基本的な日本語の理解を測るレベルとされています。

JFT-Basicとは、国際交流基金日本語基礎テストのことです。特定技能1号に必要な日本語能力水準を測るテストとして活用されています。JFT-Basic公式情報でも、特定技能1号に必要な日本語能力の水準を測るためのテストとして説明されています。

介護特定技能評価試験が免除になるケースとは？

介護職種の第2号技能実習を良好に修了した人、介護福祉士養成施設を修了した人、
EPA介護福祉士候補者として一定期間を満了した人は、介護特定技能評価試験が免除される場合があります。

外国人介護人材の採用担当者は、候補者がどの在留資格（ルート）に該当するかをできるだけ早い段階で確認しておくことが大切です。

たとえば、技能実習から特定技能へ移る候補者であれば、日本の介護現場で働いた経験を持っている可能性があります。一方で、それぞれの施設によって介護記録の書き方や申し送りの細かさは大きく異なります。そのため、たとえ他社での勤務経験がある「経験者」であっても、「即戦力」と期待しすぎて、初日から自施設のスタッフと全く同じように動けると思い込むのは禁物です。

最初は「自施設のルールや専門用語」に慣れてもらうための、フォローの時間を考えておくと、
受け入れがぐっとスムーズになります。

受け入れ機関側で必要な準備は？

特定技能外国人を受け入れる施設側には、適切な雇用契約、支援体制、支援計画などが求められます。1号特定技能外国人への支援は、登録支援機関へ委託することもできます。

特定技能外国人への支援には、住居確保、生活オリエンテーション（日本の生活習慣やマニュアルを学ぶ時間）、日々の悩みを聞く相談対応、日本語学習機会の提供など、仕事以外の生活面も含まれています。

外国人スタッフが日本で暮らし始めると、銀行口座の開設、携帯電話の契約、
通勤ルートの確認、さらには地域のゴミ出しルールまで、さまざまな疑問が生じます。
初めて外国人スタッフを受け入れる際によくあるのが、
これらの生活相談がすべて管理者に集中してしまうケースです。

このような状態では、現場の業務が回らなくなってしまいます。
そこで外国人介護人材の受け入れを始める前に、施設側がどこまで面倒を見るのか、
という「支援の範囲」をあらかじめ決めておくことが現場の負担を抑えるためにも重要です。

特定技能介護の業務範囲とシフト設計について

特定技能介護人材は、制度（ルール）の上では、入国してすぐに介護業務を任せても良いということになっていますが、、配属された初日からいきなり全ての業務を任せてしまうのは、
はとても危険です。まずは業務範囲を限定し、習熟度を見極めながら段階的に任せる範囲を広げていくことが、定着とミスマッチ防止の観点から重要です。

まずは「ここまでなら任せても安心」という業務の範囲を限定してスタートし、
外国人介護スタッフ本人の現場での慣れ具合や日本語の理解度を見極めながら、
少しずつ任せるお仕事を広げていくと良いでしょう。

一歩一歩ステップアップしてもらうことが、外国人スタッフの不安を和らげ、
「せっかく採用したのにすぐに辞めてしまった…」
というミスマッチを防ぐための大切なポイントになります。

外国人介護スタッフを本格的なシフトに組み込む前に、「最初の1ヶ月」「3ヶ月後」「半年後」と、
任せるお仕事を少しずつ広げていく計画（ロードマップ）を立てておくのがおすすめです。

施設系サービスでの外国人介護スタッフの勤務について

施設系サービスで外国人介護スタッフを迎える場合、まずは「日勤帯の勤務」から始めるのが現実的です。外国人介護スタッフの教育担当者は、最初の1ヶ月に「見学」「一緒に実施」「一人で実施」「振り返り」のステップをあらかじめ設計しておくことで、指導員ごとの教え方のバラつきがなくなり、外国人スタッフも迷わず効率的にスキルを身につけることができます。

たとえば、食事介助では「むせ込みがあった」「食事量が半分だった」「水分摂取が少ない」といった細かな観察が欠かせません。外国人介護スタッフ本人が日本語で「短く口頭で報告できるか」、
「介護記録に事実をそのまま書けるか」を確認し、その習得度を見守りながら、
少しずつ任せる業務の幅を広げていくことが、お互いにとって安心な進め方です。

特定技能・介護人材の夜勤シフトについて

制度上では、特定技能だからといって「夜勤に入らせてはいけない」という制限はありません。
ただ夜勤帯は日勤に比べてスタッフの人数が少なく、とっさの判断を一人で迫られる場面が多くなります。実際に夜勤を任せるかどうかは、本人の「介護技術」、トラブル時の「日本語での報告力」、そして万が一のときの「緊急連絡体制」をしっかり見極めたうえで判断することが大切です。

夜勤者は、転倒、発熱、急変、帰宅願望、センサー対応などを短時間で判断する必要があります。
外国人介護スタッフを夜勤に入れる場合は、いきなり「一人夜勤」を任せるのではなく、
同行夜勤やオンコール先の確認、報告文の型を用意しておく、などのフォロー体制を整えておくことで安全面での不安を抑えられます。

訪問介護系サービスで特定技能外国人材の勤務は可能？

以前は慎重な扱いを求められてきた「訪問介護系サービス（ホームヘルパー）」での外国人材の受け入れですが、現在はルールが緩和され、条件付きで認められるようになっています。

具体的には、「介護職員初任者研修（旧ヘルパー2級）」を修了していることや一定の実務経験があることなど、確かなスキルを持った技能実習生や特定技能外国人が対象です。

その上で、受け入れる施設側が以下の体制をしっかりと整えることで、
訪問介護の現場でも活躍してもらうことができます。

• 事前の研修や、慣れるまでの同行訪問
• 利用者の方やご家族への丁寧な説明
• 困ったときの相談窓口や、緊急時の連絡・サポート体制の整備

適切な準備とフォロー体制があれば、訪問介護の人手不足解消に向けた力強い味方になってくれます。厚生労働省の外国人介護人材の訪問系サービスへの従事に関する案内で、
詳しい条件や施行時期を確認することができます。

訪問介護では、利用者宅で外国人スタッフが一人になる時間があります。
ご家族からお薬や体調について質問された際は、よく分からないままその場で答えず、
一度持ち帰って事業所に確認することが大切です。

管理者の方は外国人スタッフが訪問を開始する前に、
「その場で答えてよいこと」と「必ず事業所に持ち帰る（確認する）こと」の基準を、
言葉で明確に確認しておくと良いでしょう。

特定技能介護人材の採用費用はどれぐらいかかるの？

特定技能の外国人スタッフを採用する際、「最初の紹介手数料がいくらか」
という初期費用だけで判断するのはとても危険です。

登録支援機関へ支払う毎月の支援委託費、住居の確保や生活用品を揃える費用、
配属後に現場のスタッフが外国人介護スタッフの教育に費やす時間、
さらには万が一離職してしまった場合の再採用費まで含めると、
目に見える金額と実際の総負担額に大きなギャップが生じることがあります。

初期の採用費を低く抑えられたとしても、配属後に教育担当者の残業が増えたり、
管理者が外国人スタッフの生活相談を一人で抱え込んだりすると、
現場の負担という「別の形」でのコストが発生してしまいます。

事前に「採用にかかる費用（採用前）」と「定着・生活サポートにかかる費用（採用後）」に分けて整理しておくと、社内での議論や予算の検討がスムーズになります。

採用前にかかる費用ってどれぐらい？

特定技能の外国人介護スタッフを採用する際、実際に働き始める前（採用前）だけでも、
さまざまな費用が発生します。

人材紹介や採用支援にかかる費用、在留手続きに関する費用、
渡航や入国準備に関する費用が発生する場合があります。

また、利用する紹介会社、海外から直接呼ぶのか国内（他施設や留学生）から採用するのか、
といった「採用ルート」や「契約内容」によって金額が大きく変わるため、
一般的な相場だけで費用を考えないほうがよいでしょう。

施設長が採用の稟議（りんぎ）を上げる際は、費用だけでなく
「入職までに誰が何を担当するか」の役割分担も一緒に出すことで現場の負担が見えてきます。
「面接の同席」「書類の確認」「住居の手配」「初日の受け入れ説明」などは、
あらかじめ担当を決めておかないと、直前になってすべて管理者に負担が集中してしまいがちです。

採用後にかかる費用ってどれぐらい？

特定技能の介護人材の採用後には、登録支援機関への支援委託費、住居の初期費用、
生活用品、通勤準備、日本語学習、教育時間などが発生することがあります。
自社で支援する場合も、担当職員の時間が使われるため、費用がゼロになるわけではありません。

教育担当者が毎日30分ずつ記録の確認を行う場合、それも受け入れコストの一部となります。
本人が早く慣れるほど負担は減りますが、初月から教育時間を見込んでいないと、
通常業務の後に指導が積み上がってしまうことに成りかねません。

採用前後の費用を先に見ておきたい場合は、料金表ダウンロードページで費用の内訳を確認できます。
採用単価だけではなく、支援や受け入れ後の費用まで見ておくと、
社内で検討しやすくなります。

離職時のやり直しコストについて

特定技能人材は、条件を満たせば転職が可能です。出入国在留管理庁のQ&Aでも、
転職する場合には在留資格「特定技能」の変更許可申請が必要と案内されています。
出入国在留管理庁の特定技能制度に関するQ&Aでは、特定技能人材の転職の考え方や手続きの説明が確認できます。

だからこそ、採用したスタッフが長く続けてくれるかどうかを、
「本人のやる気や努力」だけで片付けないことが大切です。

まずは、入職前の段階で、外国人スタッフ本人が希望する勤務時間や、
将来挑戦したい資格、母国の家族との連絡頻度、住まいに対する不安などを事前に把握し、
ケアしておくことで、早期離職の原因となる不安の芽を小さく摘むことができます。

日本語レベルと教育体制について

外国人介護人材の日本語レベルは、「N4」や「JFT-Basic」といった、
試験の合格通知だけで判断せず、実際の介護の現場に置き換えて確認する必要があります。

N4やJFT-Basicに日本語資格試験に合格していても、現場のスタッフ間での申し送りや介護記録の記入、利用者家族の方への説明を同じように任せられるとは限りません。

外国人スタッフが日本語でつまずく場面を想定しないまま配属すると、
既存の職員がその都度言い換え、教育担当者に質問が集中してしまいます。
利用者への声かけはできても、状態変化を短く報告する力は別に確認しておきたいところです。

日本語能力試験とは？日本語レベルの目安

JLPTのN4は、基本的な日本語の理解を見る目安です。
ただし、介護現場では「読む」「聞く」だけでは足りない場面があります。
申し送りで「昨日よりふらつきが強い」「食事量が落ちている」など伝える力、
介護記録で事実を短く残す力なども確認する必要があります。

面接では、日本語能力の資格名を聞くだけでなく、実際の場面を使って会話してみると見え方が変わってきます。
たとえば、「夜勤中に利用者が転倒しました。誰に、何を、どの順番で報告しますか」など具体的な場面を使うことで、単なる日本語の語彙レベルだけでなく、「介護業務の習熟度」や「状況を正しく見極める力」を見ることができます。

介護現場での日本語レベルの見方について

介護記録では、長い文章よりも、事実を短く正確に書けることが大切です。
「痛そうでした」だけではなく、「右膝を押さえていた」「立ち上がり時に顔をしかめた」
「看護職へ報告した」のように、観察と対応を分けて書けるかを見ます。

申し送りの場面では、外国人介護スタッフ本人が日本語で完璧に話すことだけを求めると、
緊張して報告が遅れることがあります。

最初に外国人スタッフに向けた報告の型を用意し、
「いつ」「誰が」「何をした」「今どうなっているか」
を順番に伝える練習をすると、夜勤スタッフや日勤リーダーも況を正確にキャッチできるようになり、伝える側も受け取る側も、お互いの負担を減らすことができます。

外国人介護スタッフの教育について・担当と副担当

外国人介護スタッフの教育では、メインの教育担当だけでなく、
必ずサブの副担当も決めておきましょう。
主担当が休みの日に、別のスタッフが違うやり方で教えてしまうと、
外国人介護スタッフは何が正しいのか分からず混乱してしまいます。

外国人スタッフが入職した最初の1ヶ月は、教育担当者に質問が集まりやすい時期です。
記録の書き方、利用者ごとの声かけ、休憩の取り方、申し送りの順番まで、
外国人スタッフは毎日たくさんの小さな疑問を抱えてしまいます。

あらかじめ副担当を選び、困ったときの相談先を複数決めておくことで、
教育担当者一人に負担が偏るのを防ぐことができます。

採用前に決めたい受け入れ準備とは？

特定技能介護人材の採用では、制度名より先に、現場で任せる業務と支援の範囲を決めることが欠かせません。ここを決めないまま候補者を選ぶと、入職後に「思っていた働き方と違う」というずれが生まれます。

管理者は、採用前に現場の職員へ「初月に何を任せるか」「夜勤はいつから検討するか」「誰が生活相談を受けるか」を共有しておきます。利用者家族への説明が必要になる場面もあるため、
施設全体で受け入れ方をそろえておくことが大切です。

キズナキャリア編集部の採用判断軸

キズナキャリア編集部では、
外国人介護人材の採用を制度名だけで見ないことをおすすめしています。
特定技能介護人材の活用を検討する場合は、次の5つを先に見ておくと、
候補者との相性を考えやすくなります。

採用前に見る軸	施設側で決めること
初月に任せる業務	食事介助、見守り、記録補助など、最初に任せる範囲
日本語で確認したい場面	申し送り、記録、緊急時報告、家族対応
教育担当と副担当	主担当、休みの日の相談先、面談頻度
生活支援の範囲	住居、通勤、行政手続き、生活相談の担当
3か月後・6か月後に任せたい業務	夜勤、入浴介助、担当利用者、訪問系サービスの可能性

事前にこの5つのポイントを明確にしてから候補者と向き合うと、
「日本語レベルがN4だから採用しよう」
「介護の経験があるから大丈夫」
といった、表面的な条件だけで判断するリスクを減らせます。
本人がこれまで培ってきた経験だけでなく、希望する働き方や生活面での不安までをトータルで見極めることで、「こんなはずではなかった」という入職後のミスマッチを大幅に防ぐことができるようになります。

制度を理解しても、自社に合う候補者がいるかは別の問題です。日本語レベルや介護経験、
希望勤務を見ながら考えたい場合は、人材スカウト画面で候補者の条件を確認できます。

よくある失敗と避け方

よくある失敗は、「人手不足だから早く入ってほしい」と考え、
初月の教育計画を決めないまま採用してしまうことです。
入職後に既存職員がそれぞれのやり方で教えると、本人は混乱し、
育担当者も疲れていきます。

これらの失敗を避けるためには、入職前に次の項目を決めておきます。

• 初日に説明する施設ルール
• 初月に任せる業務
• 記録で使う表現の例
• 緊急時の報告先
• 生活相談の窓口
• 1か月目、3か月目の面談日
• 夜勤や訪問系サービスを検討する条件

外国人介護人材の定着しやすい職場は、特別な制度を持っている職場とは限りません。
分からないことを聞ける相手がいて、できる業務が少しずつ増え、
評価のタイミングが見える職場です。
これは日本人採用でも同じですが、言語や生活環境が変わる外国人採用では、
より丁寧に設計したい部分です。

まとめ

特定技能介護は、介護施設が外国人介護人材を受け入れる有力な選択肢です。
ただし、制度の要件を満たすことと、外国人介護スタッフが現場で無理なく働けることは同じではありません。

外国人介護人材の採用前には、初月に任せる業務、日本語で確認したい場面、
教育担当と副担当、生活支援の範囲、3か月後・6か月後に任せたい業務を決めておきます。
費用も、採用単価だけでなく、支援費、住居準備、教育時間、
離職時のやり直しコストまで含めて見る必要があります。

次に取る行動は、制度をさらに読み込むことだけではありません。
自社のシフト、教育体制、費用感に合う候補者がいるかを見ることです。
候補者の日本語レベルや介護経験を見ながら、受け入れ条件を具体化していきましょう。

よくある質問