外国人介護士の採用ガイド｜制度・費用・日本語レベルを施設向けに解説

深刻な人手不足が慢性化している介護業界。。。
「早番のシフトがどうしても埋まらない」「夜勤スタッフの負担がずっと続いている」
毎日のシフト表を見ながら、ため息をつく日々を送っていませんか？

人手を補おうと求人を出しても応募は少なく、焦って紹介会社に頼るほど、
採用コストばかりが重くなっていく——。
こうした悪循環は、多くの施設管理者が一人で抱え込んでいるリアルな悩みです。

そうした状況のなかで、外国人介護士の採用を選択肢に入れ始める施設は少なくありません。
ただ、調べ始めると、EPA、在留資格「介護」、技能実習、特定技能など制度名が並び、
どれが自社に合うのか分かりにくいものです。

さらに気になるのは、制度だけではありません。日本語で利用者対応ができるのか、
申し送りや介護記録を任せられるのか、教育担当に負担が集中しないか。
採用後の場面を思い浮かべるほど、慎重になる施設長や採用担当者も多いのではないでしょうか。

外国人介護士の採用では、受入制度名を先に選ぶよりも、
任せたい業務、日本語で確認したい場面、教育担当、かかる費用の見方
を先に決めることが欠かせません。
この記事を読み終える頃には、「どの制度を選び、何を準備すればいいのか」がスッキリ整理され、
自社にピッタリの受け入れステップが具体的に見えてくるはずです。

外国人介護士の採用で最初に見るべきことは？

施設長や管理者の方が、外国人介護士の採用を考え始めると、まず最初に
「特定技能と技能実習、どっちの制度がいいの？」と、制度の名前から調べたくなりますよね。

でも、ちょっと待ってください！ 実は一番最初に見るべきなのは制度の名前ではなく、
「今のうちの現場で、どう働いてもらうか」という「自施設の現場条件」なんです。

ここをあやふやなままにしてしまうと、外国人スタッフ入職後の現場で、
先輩スタッフが「今日の介護記録、どこまで任せていいんだろう？」などと、
そのつど頭を悩ませることになってしまいます。

教える先輩も、新しく入る外国人スタッフも、お互いが迷わずスタートできるように
まずは「うちの現場のリアルな条件」から整理してみることが大切です。

たとえば、初月から入浴介助まで任せたい施設と、まずは日勤帯で見守りや食事介助から始めたい施設では、外国人材候補者に対して求める日本語レベルや介護の経験が変わってきます。

施設長・管理者の方は、外国人介護人材採用の事前準備として、
最初の1か月で行う業務イメージまで具体的に描いておきたいところです。

外国人介護士を欠員補充だけで見てはいけない理由

「人手が足りないから、早くシフトに入ってほしい！」
そう焦る気持ちはとてもよく分かります。ですが、
外国人採用を単なる「シフトの穴埋め」として進めてしまうと、
採用後の現場に大きな負担がかかってしまうことがあります。

介護の現場では、記録のつけ方からフロア独自のルール、
利用者に応じた声かけまで、一つひとつ丁寧に伝えていく時間が必要です。

教育担当があいまいなままだと、本人は毎日違う先輩に指示を受けることになり、
既存スタッフの教え方のブレに混乱してしまいます。
教える側の既存スタッフにも大きなストレスになりかねません。

外国人介護スタッフが力を発揮するには、採用前の時点で「最初に任せる業務」
と「まだ任せない業務」を決めておく必要があります。
これは外国人スタッフ本人のためだけでなく、既存スタッフが新しい仲間を
受け入れやすい状態をつくるためにも欠かせないポイントです。

採用前に決めたい5つの条件

キズナキャリア編集部では、外国人介護人材の採用を制度名から考えるのではなく、
自社の現場における『5つの条件』から考えることをお勧めしています。

採用前に見ること	現場で決める内容
初月に任せる業務	見守り、食事介助、環境整備、記録補助など
日本語で確認したい場面	申し送り、介護記録、利用者対応、緊急時報告
教育担当と副担当	日々教える人、記録を見る人、相談を受ける人
生活支援の範囲	住居、通勤、行政手続き、体調不良時の相談
3か月後・6か月後に任せたい業務	入浴介助、遅番、夜勤同行、訪問系サービスなど

まず「自社の現場条件（5つの視点）」をしっかり固めてから面接に臨むと、
採用基準が『現場のリアル』に近づきます。

たとえば、現場の目標が「入社6か月後に夜勤の同行スタート」を考えているなら、
見るべきなのは「夜勤経験の有無」だけではなく、夜間の転倒報告を「日本語」で
伝えられるかまで見ておく必要があります。

現場で実際に起きる場面まで想像して面接することで、
採用後の「こんなはずじゃなかった」をゼロに近づけることができます。

外国人介護士を受け入れる4つの制度について

外国人介護士を受け入れる主な制度には、
「EPA」「在留資格『介護』」「技能実習」「特定技能」の4つがあります。

それぞれの制度で「本来の目的」が異なるため、同じ外国人介護スタッフであっても、
入社後に必要なサポートや育成の考え方はまったく変わってきます。
自社の現場に合った制度を選び、適切な準備をしておくことが成功の鍵となります。

介護分野の受け入れ制度は、厚生労働省の外国人介護人材の受入れに関する案内で、
確認することができます。制度の名称だけではなく、
自社の採用目的と合うかを見ることが大切です。

EPA・在留資格「介護」・技能実習・特定技能・4制度の違いは？

外国人介護士受入制度のそれぞれの違いは、
目的、在留資格、採用後の教育負担で見ると理解しやすくなります。

制度	基本の考え方	経営者・施設長が見ること
EPA	経済連携協定にもとづく介護福祉士候補者の受け入れ	国家試験を見据えた学習支援と勤務の両立
在留資格「介護」	介護福祉士資格を持つ外国人が介護業務に従事する在留資格	専門性を活かした配置、長期雇用の見通し
技能実習	技能移転を目的とした制度	教育計画、指導体制、制度変更への対応
特定技能	人手不足分野で一定の技能・日本語力を持つ人材を受け入れる制度	業務範囲、支援義務、在留期間、定着支援

EPAは、国同士の経済協定にもとづき、将来の介護福祉士を育てる仕組みです。
来日する候補者本人は「日本の介護福祉士（国家資格）の合格」を目指して働きます。
そのため施設側には、日々の勤務だけでなく、
「仕事と国家試験の勉強を無理なく両立できる学習支援」が求められます。

在留資格「介護」は、日本の介護福祉士（国家資格）を持つ外国人が取得できる在留資格です。
専門的な知識と技術を備えているため、現場での介護業務はもちろん、
ほかのスタッフへの指導やフォローまで担ってもらうことが期待できます。

制度の詳細は、出入国在留管理庁の在留資格「介護」に関する案内で確認することができます。

特定技能（介護）の基本・要件と在留期間について

特定技能は、採用の手続きや要件がわかりやすく、
多くの介護施設で検討しやすい制度です。

「特定技能1号」で採用する場合、介護分野の候補者は介護技能評価試験、
介護日本語評価試験、日本語試験に合格している必要があります。
すでに一定の知識と語学力を備えているため、現場に馴染みやすいのが大きな特徴です。

厚生労働省の介護分野における特定技能外国人の受入れ案内では、
介護技能評価試験と介護日本語評価試験に加え、
国際交流基金日本語基礎テストまたは日本語能力試験N4以上が案内されています。

特定技能1号で働ける期間は、原則として通算で最長5年までと決められています。
また、特定技能のスタッフは途中で職場を変える（転職する）ことも可能です。
その場合には、出入国在留管理局へ「在留資格変更許可」の申請・承認手続きが
必要になります。

実際に採用活動を進める前には、
出入国在留管理庁の在留資格「特定技能」に関する案内で、
最新情報を確認しておきましょう。
在留資格のルールや手続きの流れは法改正などで変わることがあるため、
最新の公式案内をチェックした上で準備を進めるのが安心です。

技能実習と育成就労の違いと要件について

技能実習には、介護職種ならではの細かなルールが定められています。
あらかじめ決められた「教育計画」にそって教え、
「指導役のスタッフ」を配置する必要があるため、単なる人員補充として扱うのではなく、
「育てながら一緒に働く仕組み」として準備を進める必要があります。

なお、現在の技能実習制度は、新しい「育成就労制度」へと変わる予定です。

厚生労働省の案内では、介護分野での「育成就労制度」は2027年（令和9年）4月1日からのスタートが予定されています。今後の採用計画を立てる際は、制度が新しく変わるタイミングも頭に入れて準備を進めましょう。

過去に技能実習生を受け入れた実績がある法人でも、
「以前と同じやり方」のまま進めるのは注意が必要です。
制度の見直しや「育成就労制度」への移行期には、
従来のやり方が通用しなくなる場面が出てくる可能性があります。
「前はこれで上手くいったから」と油断せず、
事前に公的な最新情報（一次情報）を必ず確認しておきましょう。

外国人介護士の採用費用ってどれぐらいかかるの？

外国人介護士の採用費用は、「採用するときにかかるお金」だけでは見きれません。

入社後にかかる月々の支援費、住居の準備や生活の立ち上げ費用、
さらには現場で教えるための「教育時間（人件費）」まで含めて、
計算しておく必要があります。

費用（コスト）を小さく見積もったまま進めてしまうと、
外国人スタッフが入社したあと、現場でさまざまな「困りごと」が吹き出してきます。
「誰が生活相談を受けるのか」、「住居の備品はどこまで準備するのか」、
「教育担当は何時間現場を抜けるのか」

こうした問題は、採用担当者だけでは解決できません。
管理者や現場リーダーも「スタート前からチームとして関わる」こと。
それが、結果として現場の負担を減らし、採用を成功させる一番の近道です。

外国人介護人材・採用前にかかる費用について

採用前に必要な費用は、人材紹介料や求人募集費だけではありません。
選ぶ制度や採用ルートによって、「目に見えにくい費用や準備」が必ず発生します。

費用項目	見るポイント
採用費	募集、紹介、面接設定など
手続き関連費	在留資格や必要書類に関わる準備
渡航・入職準備	来日前後の連絡、移動、初期対応
住居関連	住まいの確保、備品、契約時の負担範囲
支援費	生活相談、各種手続き、定期面談など
教育時間	教育担当者が現場から離れる時間

外国人介護人材の採用は、日本人を採用するときと比べて
「入社後の生活サポートや手続きの手間」が見えにくい傾向にあります。
費用を先に見ておきたい場合は、料金表ダウンロードページで採用前後にかかる費用の考え方を確認できます。

採用後にかかる費用（コスト）の考え方

採用後に大きいのは、教育と定着にかかる時間です。

入職初月は、介護記録の書き方、ナースコール対応、事故報告、
利用者ごとの声かけ、服薬確認の流れなど、現場ごとのルールを一つずつ覚えます。
教育担当者へ質問が集中すると、通常業務が遅れ既存職員が記録や申し送りを
フォローする場面も出てきます。

生活面の支援も見落とせません。
住民登録、銀行口座、携帯電話、通勤経路、病院受診、ゴミ出しのルールなど、
本人が日本で働き始めるための土台を整える場面があります。
支援範囲を決めないまま採用すると、生活相談が管理者へ集中しやすくなります。

早期離職のやり直しコスト

早期離職が起きてしまうと、採用にかかったお金がムダになってしまうだけではありません。

これまで先輩たちが、時間をかけて教えてきた教育プロセスまで、
全部スタートラインに逆戻りしてしまいます……。
「お金のロス」以上に、現場スタッフの「時間とエネルギーのやり直し」になってしまうのが、
早期離職の一番つらいところです。

たとえば、3か月かけて「食事の介助」「安全な移乗」「日誌や記録の書き方」を、
ひとつずつ丁寧に教えていったとします。
そのタイミングで辞められてしまうと、次の人が入ってきたときに
「まったく同じ3か月」を一からやり直さなければなりません。

さらに、「もうすぐ夜勤に入ってもらえる」という直前だった場合、
期待していたシフトのゆとりも先送りになり、現場の負担軽減がグッと後ろにずれてしまいます。

外国人介護人材の費用面では、採用単価の安さだけで比べないことが大切です。

• 本人の希望条件
• 施設の勤務帯
• 教育担当のゆとり

この3つが噛み合っていないと、せっかく採用してもすぐに辞めてしまい、
「採用と退職を何度も繰り返して、結局コストがかさむ」という悪循環に陥ってしまいます。

外国人介護士の日本語レベルとは？

外国人介護士の日本語力は、試験の結果だけでなく
「実際の介護現場でどこまでコミュニケーションが取れるか」で見ることが大切です。

「N3やN4を持っているから大丈夫」と資格のレベルだけで任せる業務を決めてしまうと、
日々の申し送りを聞き間違えたり、介護記録の ニュアンスにズレが出てしまい、
現場のトラブルにつながるおそれがあります。

JLPTとは、日本語能力試験のことです。
N4は主に教室内で学ぶ基本的な日本語をどの程度理解できるかを見る水準、
N3はN1・N2とN4・N5の橋渡しにあたる水準として案内されています。
詳しい水準は、日本語能力試験の認定の目安で確認できます。

申し送りの場面で考える日本語レベル

申し送りでは、ご利用者の状態変化を短く伝える力が求められます。

「食事量が減っている」「夜間に何度も起きる」「歩き方に違和感がある」
といった小さな変化の共有が、介護現場では非常に重要です。

しかし、一つひとつの単語を知っていても、実際の職員同士の素早い会話についていくのは簡単ではありません。申し送りでは、状態変化を短く伝える力が求められます。

教育担当者の方は、最初から長い申し送りを任せるのではなく、
定型文やチェックリストを活用して段階的に教えるのが効果的です。

報告の「型」があることで、指導がスムーズになるだけでなく、
既存職員も「新人に確認すべきポイント」を把握できます。
結果として、チーム全体でのフォローの仕方に統一感が生まれます。

介護記録で見る日本語のレベルとは？

介護記録で求められるのは、きれいな文章ではなく「事実を短く正確に書くこと」です。

たとえば、「10時15分、居室内で尻もち。痛みの訴えなし。看護職へ報告済み。」
のように、「時間・場所・状態・対応」の4つを簡潔に残すのが基本です。

日常会話が問題なくできる外国人スタッフも、この「記録」になると漢字や専門用語、
施設独自の略語などで手が止まってしまうことがよくあります。

外国人スタッフ入職の最初の1か月は「お手本を用意し、教育担当者がチェックする流れ」を作ることが現場定着の近道です。いきなりすべてを任せるのではなく、ステップを踏むことで、
記録のミスを防ぎながら無理なく業務を覚えてもらえます。

利用者・家族対応で見る日本語レベルとは？

利用者様への声かけで大切なのは、正しい日本語をつかうこと以上に
「その人に届く言い方」ができるかどうかです。

例えば、食事中の「ゆっくり飲み込みましょう」という声かけや、
お風呂前の不安をほぐす一言、認知症の方への繰り返しの案内など、
相手に合わせて言葉を選ぶ場面は様々です。

一度で伝わらなかったときに、別の分かりやすい表現に言い換えられるのか、
という視点も、大切なチェックポイントです。

一方で、ご家族への対応は、最初から何でも任せないほうが安心です。

特に、ご利用者の状態説明や事故報告といったデリケートな対応は、
無理をさせずに管理者や生活相談員へバトンタッチするルールを作っておきましょう。
境界線をハッキリさせておくことが、お互いを守ることにつながります。

夜勤・訪問介護・業務範囲／事前に決めておくべきこと

外国人介護人材の夜勤や訪問介護への配置は、
制度上の条件を満たしているかだけで判断しないことが大切です。

事前に「緊急時に日本語でどう報告するか」「同行期間はいつまでか」
「ご家族へどこまで説明するか」といった運用ルールが決まっていないと、
現場は混乱してしまいます。

外国人介護スタッフが、施設での日中業務に慣れてきたからといって、
そのまま「一人対応」の業務ができるとは限りません。
任せるかどうかを判断する際は、以下の2つをセットで確認することが大切です。

• 本人の経験・日本語レベル（状況を正確に把握し、伝えられるか）
• 施設側のサポート・連絡体制（緊急時にすぐSOSを出せる環境があるか）

夜勤に入れる前に必要な確認事項とは？

夜勤は、単なる「日中業務の延長」として考えてはいけない重要な勤務帯です。

夜勤帯は少人数で現場を守るため、転倒・発熱・不穏・急変といったトラブルへ一人で迅速に対応しなければなりません。

たとえばご利用者が転倒した際、以下のアクションを正しく理解しておく必要があります。

• どこを観察・確認するか（ケガや状態のチェック）
• 誰に電話・連絡するか（管理者や看護職への適切な報告）
• どの記録を残すか（状況や経過の正確な記録）

ここが曖昧なままだと、管理者や看護職が正しい状況を把握するまでに時間がかかり、
対応が遅れてしまうリスクがあります。

外国人介護スタッフを夜勤へ配置する際は、段階的なステップを用意することが大切です。

「日勤・遅番 → 同行夜勤 → 見守り範囲の段階的な拡大」という手順を踏むことで、
外国人介護スタッフは現場での報告の流れを無理なく習得できます。

また、周りの職員も「どこまで任せていいのか」を把握できるため、
お互いに不安のない状態で一人対応へと移行できます。

訪問介護での注意点・要件や準備について

訪問系サービスは、施設勤務に比べて「一人で対応する割合」が非常に高くなります。

そのため、技能実習生や特定技能外国人が訪問介護を行うには、
制度上の要件や準備をクリアすることが求められます。

• 資格・経験： 初任者研修などの修了＋原則1年以上の実務経験
• 利用者への配慮： ご利用者やご家族への事前の説明・ご理解
• 育成体制： 研修の実施と先輩スタッフの同行訪問
• 安全面： 緊急時にすぐ連絡が取れる環境づくり

これらをしっかり整えることで、スタッフ本人も安心して訪問でき、
現場全体の安全にもつながります。
最新の扱いは、厚生労働省の外国人介護人材の訪問系サービスへの従事に関する案内で確認できます。

訪問先では、「鍵が開かない」「ご利用者が転倒している」
「体調の変化をどこに報告すべきか迷う」といった予定外の出来事がよく起こります。
周りに誰もいない一人対応の現場だからこそ、外国人介護スタッフの不安や焦りは大きくなりがちです。

サービス提供責任者の方は、外国人介護スタッフが一人で抱え込んでしまわないように、
「困ったらすぐに繋がる連絡手段」をあらかじめ用意しておくことが大切です。
「一人で抱え込まなくて大丈夫」という安心感が、現場の安全を守ります。

シフト設計で先に決めておくべきこととは？

外国人介護スタッフをシフトに加える前に、次の項目を決めておくと受け入れ後の現場の混乱を減らすことができます。

• 初月に入る勤務帯
• 同行する職員
• 申し送りで本人が話す範囲
• 介護記録の確認者
• 緊急時の連絡先
• 夜勤開始の条件
• 訪問系サービスに入る前の研修と同行期間

ここを管理者が決めないまま現場へ配属してしまうと、
既存の職員が「どこまで任せるか」を毎回その場で判断しなければならなくなります。

これはスタッフ本人の能力だけの問題ではなく、
「施設側としての受け入れ準備」が整っているかどうかの問題です。

あらかじめルールを作っておくことで、現場の余計な迷いや負担をなくし、
全員が安心して働ける環境を整えることができます。

採用後の教育体制が定着に関わる理由とは？

外国人介護士の定着には、入職後の教育体制が大きく関わっています。

外国人介護スタッフが入職するときに教育担当者が決まっていないと、
本人は「誰を頼ればいいんだろう…」と大きな不安や寂しさを感じてしまいます。

教える側の既存スタッフも「どこまで教えたっけ？」「誰がフォローするの？」
と毎回手順に迷ってしまい、お互いに負担が大きくなってしまいます。
入職前には、主担当（とできれば副担当）を明確にしておきましょう。

さらに、採用が決まった時点で、
「初日・1週間後・1か月後・3か月後」に何を教えるか
のロードマップを用意しておくと、現場の教えやすさが格段にアップします。

指導のペースがあらかじめ見えていると、教える側のスタッフも焦らずサポートすることができます。さらに、急な欠勤などで管理者がピンチヒッターとして現場に入った際も
「どこまで教えてあるか」をすぐに共有・確認できるので安心です。

初月の教育計画・採用前に準備すべき内容

外国人介護スタッフの入職した最初の１ヶ月は、すべてを覚えてもらう期間ではありません。

まずは「施設のルール」や「安全に関わる大切な業務」を最優先にし、
無理のないペースで一つひとつ覚えてもらうことがポイントです。

土台となる安全な動きをしっかり身につけてから、少しずつ任せる範囲を広げていきましょう。
焦らず育てる姿勢が、本人の安心感と着実な成長に繋がります。

入職初日は、勤務表の見方や休憩のとり方、連絡・報告のルール、
ご利用者への声かけといった「一番基本的なこと」から共有していきます。

最初の安心感ができたら、食事介助や見守り、環境整備、記録の補助など、
施設の状況や本人の慣れ具合に合わせて少しずつできることを広げていきましょう。

あらかじめ主担当と副担当を決め、「仕事の教え込みや記録のチェックは主担当へ」
「日々の不安や生活面の相談は副担当へ」など、役割をゆるやかに分けておくと
「今だれに声をかければいいか」が分かりやすくなります。

また、担当スタッフが休みの日でも指導やフォローが途切れないため、
外国人スタッフも置き去りにされた感覚を持たずに安心して勤務できます。

面談と生活支援・不安に寄り添う環境作り

外国人介護スタッフの定着には、業務のサポートはもちろん、
暮らしの不安に寄り添うことも大切です。

住まいや通勤、買い物、病気のときの受診、母国の家族のこと、在留手続きなど、
慣れない外国での生活は不安なことの連続です。

だからといって、管理者がひとりで全ての相談を抱え込んでしまうと、
本来の管理者業務や現場運営まで手が回らなくなってしまいます。

「誰がどこまで相談に乗るか」の相談ルートをあらかじめ整えて、
チームや外部の仕組みと一緒に支えていくことが大切です。

月1回の定期面談は、小さな不安が大きな問題になる前に気づく大切なチャンスです。

面談では「仕事の理解度」「日本語」「生活面」「勤務の希望」の4つに分けて話を聞いていくと、
本人の困りごとや本音がスッと見えてきます。

特に外国人スタッフの「夜勤に入りたい」といった働き方の希望は、
お互いのイメージ時期がズレやすいポイントです。
もし施設側が「スタートは半年後」と考えているなら、
その時期と理由を早めに伝えてあげましょう。

「いつ頃どんなステップに進むか」の見通しを共有することが、
本人の安心感とやる気につながります。

よくある失敗と避け方

よくある失敗は、候補者の日本語試験の結果だけで採用を決めてしまうことです。

日本語能力試験のN4やN3という基準は、参考にはなりますが、
介護の現場の「介護記録」「申し送り」「緊急時報告」「利用者対応」
で求められる日本語は、それぞれ異なります。

試験結果だけを見て「現場で大丈夫」と判断してしまうと、
外国人スタッフ入職後に教育担当者が細かいフォローを抱え込んでしまいます。

採用後のミスマッチを減らしたい場合は、
「外国介護人材受入」の制度名だけでなく候補者の経験や希望条件まで見ておくと
考えやすくなります。
人材スカウト画面で実際の候補者像を確認しておくと、
自社の採用条件を具体化する材料になります。

まとめ

外国人介護士の採用で本当に大切なのは、制度を理解したその先にある
「自社の現場に合った制度（ルート）選び」です。

EPA、在留資格「介護」、技能実習、特定技能の違いを押さえたうえで、
自社の現場に合う採用ルートを考えることが必要です。

採用を進める前に、まずは次の「5つのこと」を社内で決めておきましょう！

【採用前に決めておきたい5つのポイント】

1. 初月に任せる業務（安全に関わる最優先の仕事は何か）
2. 日本語で確認したい場面（現場の言葉が伝わるかチェックする場面）
3. 教育担当と副担当（一人に負担を集中させないペア体制）
4. 生活支援の範囲（どこまでプライベートをサポートするか）
5. 3か月後・6か月後に任せたい業務（中長期のステップアップ像）

これらをあらかじめ具体的に決めておくことで、
「費用」「求める日本語レベル」「教える側の負担」「定着してもらえるか」
といった難しそうな課題も、現場のリアルな目線で判断できるようになります。

外国人介護人材は、人手不足を一気に解消する特効策ではありません。
ただ、国内採用だけに頼らず、候補者の経験や日本語レベルを見ながら採用ルートを持つことは、
将来のシフトを守る選択肢になります。自社に合う人材像を具体化しながら、
受け入れ準備を一つずつ進めていきましょう。

よくある質問