特定技能「介護」の採用費用はどれぐらいかかるの？｜紹介料・登録支援機関費用・住居費まで施設向けに解説

深刻な人手不足が続く介護業界では、求人広告を出しても求職者からの反応も少なく、
新たな人材を確保できない状態が慢性化しています。

「この状況をなんとか打破したい！」そう考えて特定技能「介護」に注目したとき、
施設長や管理者の方の頭に最初によぎるのは、
「一体、外国人介護人材の採用には、いくらかかるのか」という問題ではないでしょうか？

外国人材採用のための紹介料はいくらか、
登録支援機関への月額費用はどこまで必要か、
住居や生活立ち上げ（生活サポート）にどのくらい見ておくべきか。

外国人材の採用単価だけで比べると安く思えても、
入職後の教育時間や早期離職時のやり直し費用まで含めると、
実際の負担とは大きく変わってきます。

特定技能「介護」の費用（コスト）は、
採用前・採用時・採用後に分けて考えると検討しやすくなります。

この記事を読み終えるころには、目先の「紹介料」だけでなく、日本語レベルの確認、
教育担当の配置、住居の準備、そして長く働いてもらうための定着対策まで含めて、
「私たちの施設で、本当に外国人介護士を受け入れられるか」
が具体的にイメージできるようになります。

特定技能「介護」の費用で最初に見るべきなのは？

特定技能の介護スタッフを採用するとき、「人材紹介料がいくらかかるか」
という目先のお金だけで判断してしまいがちですが、
実はそれだけでは見えないコストや負担がたくさんあります。

「採用の費用さえ払えばひと安心！」とそのまま採用を進めてしまうと、
外国人介護スタッフが入職した最初の1ヶ月に集中する、現場での
「外国人スタッフの教育」や、日本での暮らしを支える「生活相談」、
慣れるまでの「シフト調整」といった役割が、
管理者の方や現場の教育担当者に重くのしかかってしまいます。

施設長や管理者として最初に確認しておきたいのは、「トータルとしていくら払うか」だけではなく、
「どの時期に、誰の仕事（コスト）としてそれが発生するのか」というリアルな動きです。

たとえば外国人介護スタッフの入職初日に本人が通勤経路を間違えた場合、
誰が連絡を受け、誰が迎えに行くのかまで決めていないと、
現場はその日の朝礼の前から予定が崩れてしまいます。

「お金を払って終わり」という考えではなく、
入職前後に「誰が、いつ、どんな混乱やハプニングに対応するのか」まで、
具体的にイメージしておくことが、現場を混乱させないための大切なポイントです。

費用はいくらかかるの？採用前・採用時・採用後で見る費用

特定技能「介護」にかかる費用は、
おもに外国人介護人材の採用前・採用時・採用後の3つの時期で考えます。

時期	主な費用項目	現場で起きる負担
採用前	募集、面接、在留資格手続きの準備、候補者確認	採用条件を決める時間、面接対応
採用時	紹介料、渡航・入国関連、住居準備、初期生活用品	入職日調整、住まい・通勤の説明
採用後	登録支援機関への委託費、生活支援、教育時間、面談	教育担当者への質問、記録・申し送りの確認

法律などの公的制度として、「紹介料」や「登録支援機関（特定技能の外国人スタッフと受け入れ施設の間に入り公的なサポートを代行する機関）に毎月支払うサポート代」には、決まった一律の金額があるわけではありません。

登録支援機関の料金には法律上の上限もないため、金額はそれぞれの登録支援機関が自由に決めることができます。
ただし、契約を交わすときには、「合計でいくらかかるのか」、そして「その金額の詳しい内訳（何にいくら使うのか）」を、事業所（施設）側にしっかりと書類で示さなければいけない決まりになっています。

制度上の支援費用の考え方については、
出入国在留管理庁の特定技能制度に関するQ&Aで確認することができます。

費用を先に確認したい場合は、紹介料だけでなく支援費や受け入れ後の費用も比べておくと、
社内で説明しやすくなります。採用前後にかかる費用を見たい場合は、
料金表ダウンロードページで確認することができます。

「紹介料の安さ」だけで選ぶと失敗する？

「紹介料が安いから！」という理由だけで決めてしまうと、
後から思わぬところで大きなコストがかかってしまうことがあります。

一方で、サポート内容が手厚い契約を選ぶと、毎月の費用（月額管理費）が、
少し高く見えるかもしれませんが、慣れない日本での生活相談や、
役所などの行政手続き、外国人介護スタッフのメンタルをケアする定期面談、
そして困ったときの通訳対応まで、これらをすべて外に頼めるということは、
その分、施設長や管理者のみなさんが「本来の業務に集中する時間を守れる」
ということでもあります。

外国人介護人材を採用する費用は、毎月の金額の数字だけを見るのではなく、
「その費用で現場のリーダーたちの負担をどれくらい減らせるか」
というトータルバランスで考えてみるのがおすすめです。

介護福祉業界の外国人材受け入れ制度にはどんな種類があるの？

介護分野で外国人のスタッフを迎えるルートには、
よく耳にする「特定技能」だけでなく、
いくつかの異なる制度（仕組み）があります。

外国人材受け入れ制度のそれぞれの違いを見ないまま費用だけで選んでしまうと、
外国人スタッフが入職した後になって、
「この資格（ビザ）では、施設長が任せたかった業務を法律上任せられない……」
「予定していた期間よりも早く国に帰らなければいけない……」といった事態になり、
シフトや配置をすべて一から組み直すハメになってしまうことも。

また、外国人スタッフが現場に加わると、既存の先輩スタッフが
「この新人さんには、どこまで仕事を任せていいんだろう？」と、
判断に迷ってしまう場面もよくあります。

入浴介助の見守り、食事介助、申し送り、夜勤前の確認など、
これらをスムーズに進めるためには、その外国人介護スタッフが
「どの制度（ビザ）で来日しているか」という法律上のルールと、
「これまでにどれくらい介護の経験があるか」という本人のスキル、
この両方を合わせて見極めることが欠かせません。

特定技能の基本とは？

特定技能とは、深刻な人手不足を解消するために作られた仕組みで、
「ある程度、現場の仕事がすぐにできる専門知識やスキルを持った外国人」
を日本に迎えるための資格（在留資格）です。

このうち、介護の分野（特定技能1号）で働くためには、
介護技能評価試験、介護日本語評価試験、日本語試験などに合格する必要があります。
詳しい対象や試験は、厚生労働省の介護分野における特定技能外国人の受入れ案内で確認することができます。

特定技能1号の資格で日本にいられる期間は、通算で「最長5年間」と原則決まっています。

他の業種（建設や造船など）の場合には、期間の制限なく働ける「特定技能2号」というステップがありますが、介護分野は、特定技能号2号の対象分野ではないため、
5年を過ぎてからも長く施設で活躍してもらうには、在留期間中に「介護福祉士」の資格を取得し、
在留資格を「介護」へ切り替える（移行する）という手段があります。

「介護」の資格に変更できれば、期間の制限がなくなるため、
長期的に施設を引っ張っていくメンバーとして働いてもらうことが可能になります。

在留期間の考え方については、出入国在留管理庁の通算在留期間に関する案内で最新情報を見ておきましょう。

技能実習・EPA・在留資格「介護」の基本とは？

介護分野で外国人スタッフを迎えるルートには、
主に「EPA」「在留資格（介護）」「技能実習」「特定技能」の4つの制度があり、
それぞれ役割や仕組みが大きく異なりますが、まずは代表的な2つとして
「EPA（経済連携協定）」と「在留資格介護」があります。

EPA（経済連携協定） とは、経済的な結びつきを強める国同士の約束（協定）にもとづいて、
「日本の国家資格である『介護福祉士』の取得を目指す候補者」を国主導で受け入れる仕組みです。

在留資格「介護」 こちらは、すでに日本の「介護福祉士」の国家資格を持っている外国人のための資格です。現場のリーダーとして介護の仕事をこなし、ほかのスタッフへ指導や教育を行うことも認められています。

技能実習は、これまで介護の現場でも多くの施設が利用してきた有名な制度です。
日本の進んだ介護の技術を学び、母国に持ち帰ってもらう「国際貢献」を目的としていましたが、令和9年（2027年）4月から、新しくできる「育成就労（いくせいしゅうろう）制度」へと完全に切り替わる（移行する）予定になっています。

制度の最新情報は、厚生労働省の外国人介護人材の受入れ案内や
厚生労働省の外国人育成就労制度に関する案内で確認することができます。

制度	主な特徴	費用を見るときの視点
特定技能	一定の技能と日本語力を持つ人材を受け入れる	採用費、支援費、住居準備、教育時間
技能実習	技能移転を目的として運用されてきた制度	監理団体費、教育体制、制度移行の影響
EPA	介護福祉士候補者として受け入れる	学習支援、国家試験対策、長期育成
在留資格「介護」	介護福祉士資格を持つ人材が対象	即戦力性、処遇、定着支援

特定技能「介護」の採用費ってどれぐらいかかるの？

特定技能の外国人スタッフを採用するとき、かかるお金は「採用したタイミングで支払う初期費用（紹介料など）」だけではありません。「入職する前後に、トータルでいくら払うことになるか」という総額（トータルコスト）で見ることがとても大切です。

もし「初期費用が安いから」という理由だけで選んでしまうと、
その後に発生する、住居の準備費用、生活立ち上げサポート、
教育担当者の「時間」というコストが後から重くのしかかってきます。

現場の管理職（管理者）のみなさんが上層部へ「外国人介護スタッフ採用の稟議（お伺い）」
を出す際には、目に見える紹介料、登録支援機関費用、住居費などの費用だけでなく、
「現場のスタッフが教える時間」まで予算に組み込んでおくと、
より現実的で説得力のある稟議書になります。

採用前にかかる費用・どれぐらいかかるの？

外国人介護スタッフが実際に働き始める「採用前の段階」でも、
実は多くのステップや見えないコストが発生しています。

• 候補者を探す費用（求人広告を出したり、紹介会社に依頼したりするコスト）
• 面接の対応（面接のスケジュール調整や、当日の面接官の時間）
• 在留資格（ビザ）の手続き準備（役所や入管に提出する大量の書類集め）

さらに、海外に住んでいる外国人を直接採用する場合は、
国内での採用よりも一段と入念なチェックが欠かせません。
書類の準備にどれくらい日数がかかるのか、「いつ日本に入国できるのか」
といったスケジュールを細かく確認・管理しておく必要があります。

採用活動をスタートするときは、こうした「入社前に発生する準備時間」も
あらかじめスケジュールに組み込んでおくことが、スムーズな受け入れのコツです。

この採用前の段階で「安さ」だけを最優先にしてしまうと、
いざ外国人スタッフが入職した後に「思っていた仕事が任せられない…」
「日本語での申し送りが全く伝わらない…」といった
現場の混乱を招くようなミスマッチが起きてしまいます。

初期費用に惑わされず、事前に外国人スタッフ候補の介護経験、
日本語のレベル、外国人スタッフが希望する勤務時間や住まいの希望まで、
丁寧に確認しておくことが、結果的に入職後のトラブルを防ぎ、
一番のコスト削減につながります。

採用時にかかる費用は、どれぐらいかかるの？

外国人介護フタッフの採用時には、紹介料や採用成功報酬のほか、
住居準備、入国・転居に伴う初期費用が発生する場合があります。
家具家電をどこまで施設が用意するのか、家賃補助を出すのか、
外国人スタッフ本人の負担との線引きをどうするのかで総額は変わります。

本人が入職初日から通勤に迷わず出勤できるよう、最寄り駅から施設までの道順、
制服、ロッカー、昼食の取り方まで説明しておくと、外国人スタッフが入職した
初日に想定される混乱を抑えることができます。
細やかな準備に見えても、外国人スタッフの入職後に、
管理者が都度対応することになってしまうと管理者自身の時間が削られ、
通常業務に混乱が生じることになってしまいます。

採用後にかかる費用とは？

特定技能1号の外国人スタッフを受け入れる場合、施設側（受け入れ機関）には法律で定められた「義務的な支援」を行う責任があります。

具体的には、以下のようなサポートが義務づけられています。

• 事前ガイダンス（入国前に、働く条件や日本の生活ルールを説明する）
• 出入国時の送迎（入国時や帰国時に、空港から施設まで送り迎えをする）
• 住居確保の支援（アパートの保証人になったり、部屋探しを手伝ったりする）
• 生活オリエンテーション（ゴミの出し方や電車の乗り方など、日本の生活ルールを教える）
• 相談・苦情への対応（困ったときにいつでも相談に乗る）

これらはすべて、外国人スタッフが日本で安心して暮らすために
「絶対にやらなければいけないこと」です。

これらの支援にかかる費用は、原則としてすべて「施設側（受け入れ機関）」が負担するルールになっています。「外国人材本人に負担（請求）させることはできない」という点には注意が必要です。
制度上の支援内容については、出入国在留管理庁の1号特定技能外国人支援に関する案内で確認することができます。

「義務的な支援」を自社で行うのが難しい場合、専門の「登録支援機関」に
委託（お任せ）することができます。その場合は、毎月「月額の支援委託費」が発生します。

このような登録支援機関の費用を比べるときは、金額の安さだけに目が行きがちですが、
「その金額で、どこまで手厚く動いてくれるか」というサポートの範囲を必ず確認しておきましょう。

金額が安くても、それぞれのサポートが「別料金（オプション）」になっていたり、
「施設側でやってください」と言われてしまっては意味がありません。

「毎月の費用のなかに、どこまでの安心が含まれているか」をしっかり見極めることが、
結果的に管理者の時間や手間を守ることにつながります。

日本語レベルの見方・教育コストとは？

外国人スタッフの日本語レベルをチェックするときは、「N4」や「N3」といった日本語能力試験の資格名（級の数字）だけで判断せず、「実際の介護現場で何ができるか」に当てはめて見ることがとても大切です。

たとえば「N3を持っているから大丈夫だろう」と資格のイメージだけで業務を任せてしまうと、
申し送りで、聞いた内容を正しく理解できず、重要な連絡が漏れてしまう。
介護記録の記入では、文章がうまく書けず、先輩スタッフが毎回つきっきりで修正・確認しなければならなくなる。このような状況では、教育担当者の負担が大きくなってしまいます。

資格はあくまで「ペーパーテスト上の目安」にすぎません。
「ゆっくり話せば利用者の意図を聞き取れるか」
「簡単な単語を使えば記録が書けるか」など、
実際の業務場面ベースで「できること・苦手なこと」を見極めておくことが
現場の混乱や教育担当者の負担を減らすための近道になります。

日本語能力試験の基本とは？

JLPTとは、日本語能力試験のことです。
N1からN5まで5段階があり、N1が最も難しく、N5が最もやさしい水準です。
N4は基本的な日本語を理解できる水準、
N3は日常的な場面で使われる日本語をある程度理解できる水準とされています。
目安は、日本語能力試験公式サイトのN1〜N5認定の目安で確認することができます。

ただし介護の現場では、日本語をただ「読む」「聞く」ことができるだけでは、
残念ながら十分とは言えません。

• 申し送りで短く状態変化を伝える
• 記録で事実を正しく書く
• 利用者に不安を与えない声かけをする

この3つを面接や受け入れ前の確認で見ておきたいところです。

介護記録・申し送り・利用者対応で見る日本語能力

日本語レベルを見るときは、次のように業務場面に置き換えます。

場面	見るポイント	教育負担が増える例
利用者対応	ゆっくりした会話、表情、聞き返し	利用者の訴えを聞き流してしまう
申し送り	状態変化、時間、対応内容を短く伝える	「何が、いつ、どう変わったか」が抜ける
介護記録	事実と感想を分けて書く	記録が長いが、必要な事実が少ない
緊急時報告	転倒、発熱、誤薬などをすぐ伝える	夜勤者や看護職への連絡が遅れる

たとえば夜勤中に利用者が転倒した場合、
「どこで倒れたか」「意識はあるか」「痛みの訴えはあるか」「誰に連絡したか」
をパニックにならず、正確に伝える必要があります。

外国人介護人材の面接の際には、試験の合格だけでなく、
この報告ができるかを見ておくと、夜勤配置の時期も決めやすくなります。

夜勤・訪問介護とシフト設計について

外国人スタッフを夜勤や訪問介護へ配置するかどうかは、
「制度のルール上、入っていいかどうか」だけで決めてはいけません。
万が一のときの「安全面」と、トラブルが起きたときの「連絡体制」
が整っているかを確認してから配置する必要があります。

既存職員が「外国人スタッフ一人で任せても大丈夫だろうか」と感じたままシフトに入れてしまうと、結果的にフォローのための電話が増えることになってしまいます。

特定技能「介護」の費用を考える場合、外国人スタッフが夜勤に入るまでに必要な
既存スタッフ同行期間や研修時間も含めて考慮する必要があります。

夜勤配置の考え方について

特定技能の外国人スタッフを夜勤に配置するときは、「特定技能だから夜勤もOK」と制度名だけで判断せず、「業務の理解度」「日本語力」「緊急時の対応力」を事前にしっかり確認することが重要です。

夜勤帯は日中に比べて相談できる職員が圧倒的に少なくなります。
そのため、転倒、発熱、不穏、家族への連絡などをが起きたときに、
外国人スタッフが一人で抱え込まないための仕組み作り（体制）が欠かせません。

外国人スタッフの夜勤シフト配置前には、少なくとも次の項目を確認しておきましょう。

• 施設内の緊急連絡手順を理解している
• 転倒や急変時の報告先を言える
• 利用者ごとの注意点を申し送りで確認できる
• 記録ソフトや紙記録へ必要事項を書ける
• 夜勤中に迷ったときの相談先が決まっている

訪問系サービスでの注意点とは？

訪問介護などの訪問系サービスについては、技能実習生および特定技能外国人が一定の条件を満たす場合に従事が認められています。

• 介護職員初任者研修課程等の修了
• 介護事業所等での実務経験
• 利用者・家族への事前説明
• 一定期間の同行、緊急時の環境整備

などが関係しています。
詳しくは、厚生労働省の外国人介護人材の訪問系サービスへの従事に関する案内で確認することができます。

訪問介護では、施設内よりも外国人介護スタッフが一人で利用者のご自宅へ向かう場面が多くなります。家族から「今日の分の薬はもう飲みましたか？」などと聞かれたとき、
外国人スタッフが曖昧な返事をしてしまうと、利用者の方やご家族からの信頼を失ってしまう原因になってしまいます。制度上認められるかだけでなく、実際の現場を想定し、
利用者宅で何を聞かれ、何を記録し、誰へ報告するかまで事前に準備しておきましょう。

登録支援機関費用と定着コストについて

登録支援機関費用は、月額の安さだけで比べるものではありません。
支援範囲が曖昧なまま契約すると、外国人スタッフが役所の手続き、
銀行口座、住居、病院受診などで困ったとき、
事前に誰に相談するかが決まっていないと、管理者への連絡が増えることになります。

採用した外国人スタッフに長く働いてもらう（定着させる）ためには、
登録支援機関に払う支援費を単なる「毎月のコスト」ではなく、
「どこまでを外部に任せ、どこからを施設（自社）で担当するか」
という役割分担の線引きとして捉えると合理的です。

登録支援機関に委託する範囲

登録支援機関に委託する場合は、次の内容を契約前に確認しましょう。

確認項目	見る内容
支援内容	事前ガイダンス、生活支援、相談対応、定期面談の範囲
対応言語	本人の母語や理解しやすい言語で対応できるか
緊急時対応	夜間・休日の連絡体制があるか
費用内訳	月額費用に含まれる業務と別料金の業務
施設側の役割	管理者、教育担当者、人事担当が担う範囲

月額の委託費用が安い契約でも、通訳や手続きなどの同行、
生活相談が別費用であれば、実質的な総額は変わってきます。
逆に、月額費用が高めでも、手厚いサポートがすべて含まれていれば、
施設の管理者がトラブル対応に追われる時間やストレスを、
大幅に減らすことができます。

価格を比べるときは「毎月いくらか」だけでなく、
「その料金に、現場の負担を減らすサポートがどこまで含まれているか」
というトータルバランスで考えることが、後々のトラブルを防ぐ、
一番のコスト削減につながります。

よくある失敗と避け方

よくある失敗は、採用費を抑えることを優先し、教育担当と生活支援の担当を決めないまま入職日を迎えることです。外国人スタッフの入職の初月に本人からの質問が教育担当者へ集中し、
通常業務を止めながら説明する状態が続いてしまいます。

もう一つは、日本語レベルを試験名だけで見てしまうことです。
N4（日本語能力試験）に合格していても、「介護記録の記入」「申し送り」
「緊急時の報告」といった難しいコミュニケーションまで、
すぐに既存のスタッフと同じように任せられるとは限りません。

現場での混乱や教育担当者の負担を防ぐためには、入職後の時期に合わせて
「いつ、どこまで任せるか」のステップを事前に決めておくのがおすすめです。

「入職後3か月で任せる業務」「6か月後に広げる業務」と、
段階的な教育の道筋をあらかじめ作っておくことで、
教える側も迷わずに指導ができるようになります。

キズナキャリア編集部では、外国人介護人材の採用を検討する際、
「特定技能だから」「技能実習だから」といった制度名だけで判断するのではなく、
まずは受け入れ体制としての「次の5つの具体的なポイント」から見ていくことをおすすめしています。

1. 最初の1ヶ月に任せる仕事（スタートライン）
2. 日本語のチェックが必要な場面（言葉の壁の予測）
3. 教育担当（メイン）と副担当（サブ）
4. 生活支援（プライベートな生活面のサポート）の範囲
5. 3か月後・6か月後に任せたい業務（ステップアップの予定）

この5つの基準（受け入れ体制）をあらかじめ決めておき、それをベースにして費用を比べるようにすると、「とにかく安さだけで選んでしまい、現場でまったく使えず大失敗する」という最大のリスクを減らすことができます。

外国人材受け入れ制度の仕組みを理解しても、
『自社の現場に合うスタッフが見つかるかどうか』は、まったく別の問題です。
制度上は「夜勤ができる」「ビザに問題がない」とされていても、
実際の日本語力や人柄、これまでの経験が自社の求めるレベルに達していなければ、
採用しても施設側が思っていた業務を任すことはできません。

大切なのは、制度という「外側のルール」に振り回されるのではなく、
「自分たちの施設は、どんな人を求めているのか」
という内側の基準をしっかりと持って外国人材候補の面接や選考に臨むことです。

日本語レベルや介護経験を見ながら考えたい場合は、人材スカウト画面で候補者の条件を確認することができます。

まとめ

特定技能「介護」の採用費用は、紹介料だけでは判断できません。
採用前の候補者確認、採用時の住居準備、採用後の登録支援機関費用、
教育時間、早期離職時のやり直し費用まで含めたトータルで見る必要があります。

外国人材の採用前に前に確認するべきことは、
初月に任せる業務、日本語で確認したい場面、教育担当と副担当の配置、
生活支援の範囲、3か月後・6か月後に任せたい業務です。
ここが曖昧なままだと、費用は抑えたつもりでも、
教育担当者や管理者の時間というコストが削られてしまいます。

まずは、自社でどの費用を施設負担として見るのか、
どの支援を外部に委託するのかを決めるところから始めます。
費用を先に見ておきたい場合は、
料金表ダウンロードページで採用前後にかかる費用を確認できます。

よくある質問