外国人介護士の面接で何を聞く？質問例・評価シート・NG質問まで施設向けに解説
人手不足や採用コストの高騰が進む介護業界。
外国人スタッフの採用面接を控えて、
「一体何を聞けばいいんだろう…」と
頭を悩ませている施設長や現場リーダーの方も多いのではないでしょうか？
「日本語でちゃんと利用者と話せる？」
「介護記録は任せられる？」
「すぐ辞めたりしない？」と気になることばかりですよね。
第一印象や雑談のような質問だけで選考を進めても、
採用後の教育負担やシフトへの適性までは見えてきません。
外国人介護士の面接でミマッチを防ぐコツは、
「入職後の具体的な運用」から逆算して質問を作ることです。
在留資格や面接時の第一印象だけに頼るのではなく、
まずは「初月業務」「日本語の確認場面」「教育担当」「生活支援」
「3〜6か月後のステップアップ」の5つの条件を固めましょう。
この軸があらかじめ整っていれば、
面接で実務に直結する質問を投げかけることができ、
採用後の「教育負担のすれ違い」を未然に防げます。
この記事を読み終えるころには、
面接で投げるべき質問・避けるべき質問をはじめ、
日本語力や介護適性の的確な見極め方、オンライン面接での注意点まで、
自社の受け入れ体制に合わせた具体的な面接設計がイメージできるようになります。
面接の質問を作る前に！外国人介護士の採用で「最初に決めるべきこと」
外国人スタッフの面接で大切なのは、質問のバリエーションを増やすことよりも
「入職後にどんな仕事を任せるか」から逆算して準備することです。
ここを決めないまま面接をしてしまうと、
日本語の第一印象だけで採用を決めてしまいがちです。
その結果、採用したあとに「思ったより伝わらない…」と
現場の教育担当者へ質問が集中し、負担が偏ってしまうことになります。
入職してすぐ、どこまで仕事を任せるか」によって、
面接でチェックすべき日本語力はガラリと変わります。
たとえば、
初月から「入浴・食事介助・申し送り・記録入力」まで任せるのか、
まずは「日勤帯のフロア業務」からじっくり慣れてもらうのかで、
求めるレベルが全く違うからです。
施設長と現場リーダーの間で任せる範囲の考えがズレていると、
面接での見極めがブレてしまい、入社後に外国人スタッフ本人も
先輩スタッフたちも戸惑ってしまいます。
ミスマッチを防ぐ！面接前に固めておきたい「5つの採用判断軸」
キズナキャリア編集部では、外国人採用を制度名だけで判断せず、
面接に入る前に「5つの準備」を整えておくことをおすすめしています。
| 採用判断軸 | 面接前に決めること | 面接で見ること |
|---|---|---|
| 初月に任せる業務 | 日勤、食事介助、清掃、見守り、記録補助など | 経験と指示理解 |
| 日本語で確認したい場面 | 申し送り、介護記録、利用者対応、緊急時報告 | 聞き返し方と説明力 |
| 教育担当と副担当 | 誰が教え、誰が相談を受けるか | 質問できる姿勢 |
| 生活支援の範囲 | 住居、通勤、行政手続き、生活ルール | 希望条件と不安 |
| 3か月後・6か月後の業務 | 夜勤、記録、担当利用者、訪問系サービスなど | 成長意欲と定着可能性 |
事前基準がないまま行う面接では、「人柄の良さ」や「日本語の滑らかさ」
といった第一印象しか残りません。
しかし、実務で求められるのは
「記録様式の理解」や「夜勤前の正確な申し送り」
といった具体的な現場対応力です。
準備不足のまま採用してしまうと、
配属後に業務上のミスやフォローが頻発し、
既存スタッフの負担やストレスを一気に増大させる原因になります。
面接前に揃えておきたい「評価の目線」
外国人スタッフの面接には、採用担当者だけでなく
「配属予定フロアのリーダー」や「教育担当者」にも
同席してもらうのがおすすめです。
たとえば本人が「排泄介助の経験があります」と話していても、
介助の手順や記録の細かさは施設によって全く違うからです。
現場をよく知るスタッフが一緒なら、
「うちのフロアのやり方だと、どのくらいフォローが必要かな？」と、
より実務に沿った具体的な見極めができます。
教育担当者が面接で評価すべきは、
流暢な日本語力ではなく「現場でのコミュニケーション姿勢」です。
評価のポイントは、
①指示を正しく確認（聞き返し）できるか、
②急変時に短く要点を伝えられるか、
③指導や指摘を次の行動へ反映できるかの3点に集約されます。
ここまで面接で確認できていると、入職した最初の1ヶ月間に
「どう教えれば伝わりやすいか」という計画が立てやすくなります。
面接時に必ず確認したい「在留資格別の業務範囲」
外国人スタッフの面接では、本人の人柄だけでなく
「どの在留資格で、どんな仕事ができるのか」を
しっかり確認しておくことが大切です。
制度のルールを確かめないまま内定を出してしまうと、
「配属したい業務」と「在留資格で認められた業務」が合わず、
せっかく組んだシフトを一からやり直すことになってしまいます。
介護分野での主な受け入れルートは、
特定技能、技能実習、EPA、在留資格「介護」などです。
制度の詳細は変わるため、面接前には
厚生労働省の外国人介護人材の受入れ案内や出入国在留管理庁の特定技能制度で最新情報を確認しておきましょう。
外国人介護士の採用で知っておきたい「主要制度の基本」
| ルート | 基本の見方 | 面接で確認したいこと |
|---|---|---|
| 特定技能 | 一定の技能と日本語能力を前提に、人手不足分野で働く在留資格です | 試験状況、介護経験、希望勤務、支援が必要な範囲 |
| 技能実習 | 技能移転を目的とする制度です。令和9年4月から育成就労制度へ移る予定です | 実習歴、学んだ介助、今後の希望 |
| EPA | 経済連携協定にもとづく介護福祉士候補者の受け入れ制度です | 国家試験への意欲、学習時間、勤務と勉強の両立 |
| 在留資格「介護」 | 介護福祉士の資格を持つ人が介護業務などに従事する在留資格です | 資格、実務経験、記録や指導経験 |
特定技能（介護）は、
日本で働ける期間が通算で「原則5年まで」と決められています。
この資格で外国人スタッフを受け入れる事業所（受け入れ施設）には、
指定の「支援計画」を策定し、職場での業務指導にとどまらず、
日常生活や社会生活全般に及ぶ支援を提供することが義務づけられています。
育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、3年間の現場実務を通して
「特定技能1号」まで成長してもらうことを目指しています。
面接で技能実習の経験者と話しをする際も、
今後の制度変更を見据えて
「特定技能へのステップアップ意思」などを確認しておくと、
採用理由を社内へ説明しやすくなります。
。
「制度上OK＝任せられる」は危険！夜勤・訪問介護での注意点
夜勤を任せられるかどうかは、
資格や制度の名前だけで判断できるものではありません。
たとえば夜勤中に利用者が転倒してしまったとき、
「何が起きたかを正確に把握し、看護師や管理者に短く報告できるか」
といった実際の対応力まで面接で確認しておくことが大切です。
技能実習や特定技能のスタッフも、決まった条件を満たせば
「訪問介護などの訪問系サービス」で働けるようになっています。
ただし、事前に「訪問介護の研修を受ける」「先輩が同行訪問する」
「相談窓口をつくる」といったしっかりした体制づくりが必要です。
受け入れを決める前には、
厚生労働省の訪問系サービスへの従事に関する案内で
最新の条件をチェックしておきましょう！
外国人介護士の面接で試したい「実践質問例」
外国人スタッフの面接では、質問を
「日本語力」「介護経験」「人柄」「定着条件」
の4つに分けて聞くのがおすすめです。
思いつきで雑談のような質問をしてしまうと、
どれだけ「良い人そうだな」と分かっても、
実際に現場に入ったときの教育の手間や業務の負担感までは見えてきません
例えば、「今日はお風呂に入りたくない」と利用者に拒否されたときや、
申し送りで「昨日よりご飯の量が減っています」と
伝える場面を想像してもらうと、
日本語のコミュニケーション力と介護への考え方が同時に見えてきます。
面接で大切なのは、
あらかじめ用意された「正解」を答えさせることではなく、
「本人がどう考えて、どう動こうとするか」
という思考プロセスを聞き出すことが大切です。
資格の級だけでは測れない！現場で活きる「生きた日本語力」の見極め方
JLPTは日本語能力試験のことです。
N4は基本的な日本語をある程度理解できる水準、
N3はN1・N2とN4・N5の橋渡しに位置づけられる水準として案内されています。
詳しい認定の目安は日本語能力試験の公式情報で確認することができます。
面接では「N3」や「N4」といった検定の級数を見るだけでなく、
実際の介護現場で使う日本語に置き換えて質問するのがコツです。
日本語力を見るための質問例）
- 利用者さんが「今日はご飯を食べたくない」と言ったら、どう声をかけますか。
- 夜勤中に利用者さんが転倒しました。管理者に最初に何を伝えますか。
- 申し送りで「昨日より元気がない」と感じたとき、どのように伝えますか。
- 分からない言葉を言われたとき、どのように聞き返しますか。
- 介護記録を書くとき、事実と自分の感想をどう区別しますか。
面接官は、言葉の「流暢さ」だけで評価しないことが大切です。
本当にチェックすべきなのは、
「聞き取れないときに黙り込まず『もう一度教えてください』と言えるか」
「少し長めの質問を短く言い直したときに意味を理解できるか」
「介護記録に必要な『いつ・どこで・何があったか』を順序立てて話せるか」
の３点です。
表面的な発音の良さよりも、
こうした実際の現場業務に直結する対話力を見ることが重要です。
外国人介護士の「介助経験」を見極める面接質問リスト
介護の経験を聞くときは、
「何年くらい働いていましたか？」という年数だけの確認では不十分です。
「どんな介助を担当していたか」「どんな利用者が多かったか」
「どんなスタッフ体制や記録方法だったか」まで具体的に質問してみましょう。
前職の詳しい状況を聞き出すことで、自社のフロアとの
「やり方の違い」や「入社後にフォローが必要なポイント」が
はっきりと見えてきます。
介護経験についての質問例）
- これまでに経験した介助を教えてください。
- 入浴介助で気をつけていたことは何ですか。
- 食事介助でむせ込みがあったとき、どのように対応しましたか。
- 排泄介助で利用者が嫌がったとき、どう声をかけましたか。
- 介護記録は手書きでしたか、システム入力でしたか。
現場の既存職員が求めているのは、
「入職直後からどの業務を一緒に進められるか」というリアルな情報です。
選考時には単なる経験の有無にとどまらず、
「どの程度の見守りやフォローがあれば任せられるか」という
具体的なサポートレベルまで面接で把握しておく必要があります。
面接官が投げかけたい「定着と相性」の問いかけ
定着率の高さは、応募者の「性格」ではなく
「希望条件と職場環境の一致度」に左右されます。
休日・夜勤・通勤時間・勉強時間・家族との連絡・将来の目標
などの条件にズレがあると、入職後に管理者への生活相談が急増し、
現場運用の負担となります。
面接官が投げかけたい質問の例）
- 日本で介護の仕事を続けたい理由は何ですか。
- 仕事で注意を受けたとき、どのように受け止めますか。
- 夜勤や早番について、経験や希望はありますか。
- 休日や勤務時間で、相談しておきたいことはありますか。
- 3年後、どのような介護職員になっていたいですか。
応募者が本音や希望を言いにくそうにしているときは、
面接官が一方的に説明するのではなく、
「選択肢を出して確認する」のがコツです。
たとえば、
「夜勤はすぐ入ってもらうのではなく、
まずは日勤で業務を覚えてから検討しましょうか？」と
具体的に提示してあげると、相手も答えやすくなり、
抱えている不安や本音が自然と見えてきます。
育成までつながる外国人面接の評価シート
外国人介護士の評価シートは、印象点ではなく
「業務場面ごとの基準」で点数化する仕組みが効果的です。
評価基準が定かでないと、採用担当者が高評価をつけて入社しても、
配属先の教育担当者が「単独作業は任せられない」と感じるなど、
選考時と現場受け入れ時の評価ギャップ（ミスマッチ）につながります。
管理者・現場リーダー・教育担当者が共通の評価シートを使用することで、
面接結果を「採用後の初月育成プラン」へスムーズに連携できます。
評価の際は、「声かけ・申し送り・記録・緊急時報告」といった
実務シーンごとにチェック項目を設定することで、
入社後の具体的な指導ポイントが明確になります。
そのまま使える！外国人介護士の「面接評価シート」具体例
| 評価項目 | 5点 | 3点 | 1点 | 面接での確認方法 |
|---|---|---|---|---|
| 指示理解 | 一度の説明で要点を理解し、必要時に聞き返せる | 短い指示なら理解できる | 長い指示で止まりやすい | 業務指示を短く出して復唱してもらう |
| 利用者対応 | 相手の気持ちに配慮して声かけできる | 基本的な声かけはできる | 声かけが一方的になる | 入浴拒否や食事拒否の場面を質問する |
| 申し送り | 事実を短く伝えられる | 聞かれれば伝えられる | 情報が抜けやすい | 状態変化の報告をしてもらう |
| 介護記録 | 事実と感想を分けて説明できる | 簡単な記録なら補助があれば可能 | 記録の目的がまだ曖昧 | 記録例を口頭で作ってもらう |
| 介護経験 | 自社で活かせる経験が具体的 | 経験はあるが手順確認が必要 | 未経験に近い | 介助内容と職員体制を聞く |
| 定着条件 | 希望勤務と職場条件が合う | 一部調整が必要 | 条件差が大きい | 夜勤、休日、通勤、生活面を聞く |
| 学ぶ姿勢 | 注意や助言を次に活かせる | 慣れるまで支援が必要 | 指摘への受け止めが難しい | 失敗経験と改善方法を聞く |
この評価シートは、
合否判定だけでなく「採用後の教育ツール」としても真価を発揮します。
採用時は点数の低かった項目を「入社初月の育成計画」に
そのまま引き継ぐことがポイントです。
- 申し送りが3点 ➡ 最初の2週間はリーダーが報告内容を横でサポート
- 介護記録が1点 ➡ 定型文や記録テンプレートを用意し、
単独入力での立ち上げを避ける
面接時の評価をOJT計画に直結させることで、
教育担当者の手探りな指導を減らし、
現場の負担軽減とスムーズな立ち上げを実現できます。
満点じゃなくてOK！「どこに配属できるか」で考える面接評価
評価シートで満点に近い完璧な人だけを採用する必要はありません！
面接では「入社後に現場で伸ばせる項目」と
「入社前の段階でクリアしておいてほしい項目」を
分けて考えるのが現実的です。
たとえば介護記録の入力などは、
入社してから施設のやり方を覚えてもらえば十分間に合います。一方で、
「わからないことを隠さず聞ける素直さ」や「利用者への敬意」といった部分は、
面接の時点でしっかり確かめておきたいポイントです。
ご家族から「母の最近の様子はどうですか？」と聞かれたときに、
自分だけで勝手に判断せず「担当者へ確認してお伝えします」と
職員へつなげる感覚があるかも、大切な見極め材料になります。
うっかり質問はNG！「聞いていいこと・ダメなこと」と在留資格の確認法
外国人介護士の面接では、
「仕事に必要な質問」と「個人の適性や能力に関係のない質問」を
しっかり区別することが大切です。
配慮のないNG質問をしてしまうと、
面接を受けた方を傷つけてしまうだけでなく、
「この法人はコンプライアンス意識が低いのでは…」と
法人全体の評判や信頼を落とす原因にもなってしまいます！
採用面接の本質は、国籍や家庭環境の確認ではなく、
「介護職としての適性・能力」と「勤務条件とのマッチング」を見極めることです。
厚生労働省が示す「公正な採用選考」のガイドラインにおいても、
家族状況・生活環境・宗教・支持政党など、実務適性と関係のない事項を
評価基準に組み込むことは禁じられています。
面接に入る前に「公正な採用選考の基本をの基本原則を確認しておくことで、
面接時に確認すべき質問と避けるべき質問の境界線が明確になります。。
うっかり聞いてない？面接で言いがちな「NG質問」の具体例
| 避けたい質問 | 理由 | 聞き換え例 |
|---|---|---|
| 家族は日本に来ますか | 家族状況は適性・能力と直接関係しません | 勤務時間や休日で相談したい条件はありますか |
| どこの国籍ですか | 国籍を採否の材料にするおそれがあります | 就労可能な在留資格や申請予定を教えてください |
| 宗教上、できない仕事はありますか | 宗教そのものを聞く質問は避けます | 勤務上、事前に配慮が必要なことはありますか |
| 結婚や出産の予定はありますか | 職務遂行能力と関係しない私的事項です | 長く働くうえで希望する働き方はありますか |
| 家族の職業は何ですか | 本人に責任のない事項です | 緊急連絡や生活面で相談先はありますか |
外国人材の採用では在留資格の確認が必須ですが、
面接時の過度な追及は避けるべきです。
面接段階では書類や本人からの自己申告で確認し、
在留カードの実物提示は「採用決定後」に求めるのが適切なステップです。
選考の場で国籍やカードの細かい記載ばかりに気を取られると、
応募者に「国籍で合否を判断されている」という印象を与え、
法人の信頼を損なう原因になります。
試験合格だけじゃない！特定技能の面接で聞いておくべきサポート範囲
特定技能介護の選考では、試験合格の有無だけでなく
「どの程度の生活・業務支援が必要か」まで面接で確認する必要があります。
特定技能1号では、受け入れ施設側に
「生活オリエンテーション・日本語学習支援・各種相談対応」といった
法的な支援義務が発生するためです。
特定技能（介護）の面接で聞いておきたい質問例）
- 介護技能評価試験や介護日本語評価試験の状況
- JLPTまたは日本語試験の状況
- 介護経験の内容
- 希望する勤務時間と夜勤への考え
- 住居、通勤、行政手続きで支援が必要な範囲
- 日本で介護を続けたい期間と目標
本人の意向を無視した配属は、
生活リズムの乱れや通勤・学習時間の圧迫を招き、
早期離職のリスクを高めます。
また、入職後に管理者が生活面の相談まで一人で抱え込む事態を防ぐためにも、
「生活支援担当」と「現場指導担当」の役割分担を面接の段階から
明確にしておくことが重要です。
画面越しでも見極められる！オンライン面接から始める採用後の定着づくり
オンライン面接では、応募者の日本語能力を
必要以上に「低い」と決めつけない工夫と、
実際の現場を想定した質問を用意することが大切です。
通信環境の悪さや音声のズレ（タイムラグ）を考慮せずに評価してしまうと、
本人の本当の日本語力ではなく「ネット回線の調子」で評価が左右されてしまいます。
画面越しだとお互いの表情や「間」が掴みにくいため、
面接官側もついつい質問を長々と話してしまいがちです。
入社後に教育担当者が現場で教える場面をイメージしながら、
「短く質問する」「こまめに確認する」「分かりやすく言い換える」
といった工夫を取り入れて面接を進めていきましょう！
画面越しでも見極められる！面接官が知っておくべきオンラインのコツ
オンライン面接を始めるときは、まず通信状態を確認し、
「聞こえにくかったら遠慮なく言ってくださいね」と一言添えてあげましょう。
介護現場でも「分からないまま勝手に動かないこと」が
事故を防ぐ大切なポイントになります。
面接中に素直に「聞き返す姿勢」ができるかどうかは、
そのまま現場での安全意識の高さとして評価できます。
オンライン面接時の注意点）
- 質問は一文ずつ短くする
- 通訳がいる場合も、本人の回答時間を確保する
- 介護場面の質問は、画像や簡単な例文を使う
- 聞き返し方を自然に見る
- 録画や資料共有を行う場合は、事前に同意を得る
たとえば
「夜勤中に利用者さまが転倒し、出血はないものの痛みを訴えています。
誰に、何を、どの順番で伝えますか？」と質問してみましょう。
これだけで、緊急時の対応力がグッと見えやすくなります。
回答が完璧である必要はありません。
「一人で抱え込まず、すぐに報告できるか」
という安全への意識を確かめるのが一番のポイントです。
現場がラクになる！面接で「採用後の教育プラン」まで作る方法
採用面接は、合否判定にとどまらず
「入社後の教育計画を立てる場」としても活用できます。
選考段階で
「初月の担当業務・指導手順・記録のサポート方法・定期面談日」
をあらかじめ明確にしておくことで、現場職員の
「どこまで任せてよいか分からない」という迷いや指導の負担を解消できます。
採用にかかる費用は、
目に見える「採用単価（求人費・紹介料）」だけではありません。
登録支援機関への支援費、住居の準備、生活の立ち上げ費用、教育担当者の人件費、
そして早期離職してしまった場合の再採用費まで含めると、
面接でのミスマッチはあとから大きなコストとして跳ね返ってきます。
事前の書類確認やヒアリングで、
候補者の経験・日本語力・希望条件を具体的に把握し、
すれ違いを防ぐ選考を行うことがとても重要です！
まとめ
外国人介護士の面接では、
用意された質問例をただそのまま読むだけでは不十分です。
「初月に任せる仕事」「日本語で確認したい場面」「教育の担当・副担当」
「生活支援の範囲」「3か月・6か月後に任せたい仕事」を
先にある程度決めたうえで質問を組み立てていきましょう。
あらかじめ受け入れ側のイメージを固めておくことで、
入社後の「こんなはずじゃなかった…」というお互いのズレを防ぐことができます。
外国人介護人材の採用では、
各制度（特定技能・技能実習・EPA・在留資格「介護」）の特長を理解した上で、
個人の適性や希望を多角的に把握することが欠かせません。
確認すべきは
「日本語力・介護経験・勤務条件・生活面の不安・学習意欲」の5点です。
選考評価シートを「採否の判断」だけでなく「入社初月の教育計画」へ
連携させる運用にシフトすることで、現場への馴染みが格段に早くなります。
採用後のミスマッチを減らしたい場合は、
制度名だけでなく候補者の経験や希望条件まで見ておくと考えやすくなります。
人材スカウト画面で実際の候補者像を見ながら、自社の面接質問と評価軸を具体化してみてください。
