外国人介護人材の定着支援｜辞めない施設が採用前から決めていること

「早番の欠員を埋めるために採用したはずなのに・・・」
外国人スタッフの入職初月から教育担当に質問が殺到し、
夜勤の現場からは「どこまで仕事を任せていいのか分からない」と困惑の声が上がり、
管理者には仕事だけでなく生活面の相談まで集中する——。

外国人介護人材の採用では、採用そのものよりも
「入職後の定着」に不安を感じる施設が少なくありません。

受け入れ準備が曖昧なまま現場へ配置してしまうと、
外国人スタッフ本人は仕事の進め方に悩み、
教える側の既存スタッフも日によって指導内容にバラツキが出てしまいます。

その結果、せっかく採用した外国人スタッフの早期離職や、
採用のやり直しという最悪の事態に繋がってしまうのです。

外国人介護スタッフに長く安心して働いてもらう（定着する）ためには、
「本人のがんばり」だけに頼ってしまうのはNGです。

まずは採用前に、受け入れる施設側が、
「期待値の調整・教育計画・相談体制・日本語サポート・評価制度」
という5つの受入環境を、どこまで具体的に整えておけるかで
現場へのなじみやすさや成長スピードが変わります。

この記事を読み終えるころには、
「自社でどんな人材を迎えるべきか」「採用前に何を準備すべきか」
「離職を防ぐためにどこに目を向けるべきか」がスッキリ整理され、
今日から自社でできる具体的なアクションが見えてくるはずです。

外国人介護人材の定着率を上げる！採用前に決めるべき「現場の条件」

外国人スタッフに長く活躍してもらう（定着率を上げる）には、
制度名よりも先に「現場での働き方」を具体化することが何より欠かせません。

働き方のイメージが曖昧なまま採用してしまうと……
既存スタッフは、任せる業務の線引きが分からず困惑し、
外国人スタッフも期待されている役割が見えず不安になる、
という「双方のすれ違い」が生まれてしまいます。

まずは採用前に
「最初の1ヶ月で任せる業務」や「どこまでできたら一人立ちか」と
いうステップアップの道のりを明確にしておくことが、
お互いに無理なく安心して働ける現場づくりに繋がります。

外国人材の受け入れにおいて、
施設長が最優先で確認すべきは「欠員の補充人数」ではなく、
「入職後の段階的な業務計画」です。

「初月にどの業務を任せ、3か月後・6か月後にどこまで範囲を拡大するか」を
あらかじめ明確にしておく必要があります。

初月から「入浴介助・介護記録・ご家族対応」などを一括で任せてしまうと、
教育担当者の確認・指導コストが著しく増大し、現場の疲弊に繋がります。

定着率が高い施設に共通する！外国人スタッフを迎える前の「事前準備」

外国人介護スタッフが長く活躍している施設では、
採用する前の段階で「今できること」と「これから現場で教えること」を、
あらかじめ切り分けています。

よくある失敗が「日本語試験に受かっているから」「経験者だから」と、
入社後の具体的な教え方を決めていないケースです。

外国人スタッフ本人に介護の経験があっても、
「記録の書き方」「フロアの細かいルール」「利用者への接し方」
は施設ごとにまったく違います。

事前の計画がないまま現場に出してしまうと、先輩スタッフは業務の合間に
「あ、言い忘れてた！」「これはこうやって！」と、
その場しのぎの指導を繰り返すことになります。
これでは、教える側も教わる側も疲れ果ててしまいます。

受け入れる前に決めておきたいのは、次の5つです。

見る項目	採用前に決めること	現場で起きる変化
初月に任せる業務	食事介助、移乗補助、清掃、見守りなどの範囲	教える順番がそろう
日本語で確認したい場面	申し送り、記録、緊急時報告、利用者対応	面接で見る会話が具体的になる
教育担当と副担当	誰が教え、誰が代わりに受けるか	質問が一人に偏りにくい
生活支援の範囲	住居、通勤、行政手続き、相談先	管理者への急な相談を減らせる
3か月後・6か月後の業務	夜勤補助、記録入力、担当利用者の拡大	評価と育成がつながる

キズナキャリア編集部では、外国人介護スタッフを採用する際、
いきなり制度名から選ぶのではなく、
「5つのステップ」に沿って候補者を見極めることをおすすめしています。

単に「制度のルール上、働けるかどうか」だけで決めてしまうと、
入社してから現場で大きなズレが生まれてしまいます。

「今の自社の教育体制で、どこまでしっかり支えてあげられるか」
という視点まで含めて確認しておくことこそが、
入社後のすれ違いを激減させる一番のポイントです。

外国人介護人材：採用して終わりじゃない！「入社後のサポート」までセットで選ぶべき理由

外国人介護スタッフを採用するときは、
制度の名前だけでなく「どんなサポート体制（定着支援）が必要になるか」
までセットで考えることがとても大切です。

制度ごとの目的や働ける期間、必要な支援の中身を知らないまま採用してしまうと
外国人スタッフが入社したあとに
「こんなに手続きや相談対応に追われるとは思わなかった…」と焦ることになり、
管理者の業務が一気に圧迫されてしまうリスクがあります。

介護分野で使われる主な受け入れルートは、
EPA、在留資格「介護」、技能実習、特定技能です。
制度の概要は、厚生労働省の外国人介護人材に関する案内で確認することができます。

外国人材受け入れ「介護分野の主な制度の基本」

EPAは、国家協定（EPA）に基づき、介護福祉士候補者を受け入れる制度です。
「国家試験の合格」が前提となるルートのため、
施設側には、勉強時間の確保や学習フォローといった配慮が求められます。

在留資格「介護」は、
日本の国家資格である介護福祉士の資格を持つ外国人が
介護業務に従事するための在留資格です。

すでに高い専門性と日本語力を備えているため現場での頼もしさは抜群ですが、
資格試験の合格者に限られるため、
「採用数が候補者の資格取得状況に大きく影響される」という面もあります。
活動内容は、出入国在留管理庁の在留資格「介護」の案内で確認しておくとよいでしょう。

技能実習は、日本で学んだ介護の技術を
国に持ち帰ってもらう（技能移転）ための制度です。
介護職種では日本語力などの厳しいルールが決められていますが、
今後は新しい「育成就労制度」へと段階的に変わっていく流れにあります。

これから新しく受け入れを検討する場合は、
厚生労働省の介護分野における育成就労制度の案内の
最新案内もあらかじめチェックしておくと安心です。

特定技能は、
現場の即戦力として一定のスキルと日本語力を持つ外国人を受け入れる制度です。

介護分野でこの資格を得るには、介護の知識を測る試験に加え、
日常会話や介護現場で使う日本語の試験（JLPT N4以上など）を
クリアする必要があります。
※「JLPT N4」とは、基本的な日本語をある程度理解できるレベル
（日常的な会話が少しずつできる水準）のことです。

制度別に見たい定着ポイント「制度選びで押さえるべき本質」

制度ごとの違いは、単なる書類上の手続きにとどまりません。
「どのような目的で来日し、何年間でどこを目指すのか」
という本人のキャリアや目標によって、
施設側が行うべき支援の形も変わります。

制度のルールだけでなく「目的と目指す姿」に
寄り添ったサポート体制を整えることが、
双方のすれ違いを防ぐ鍵になります。

夜勤中の転倒など、現場でトラブルが起きた際に
「誰へ・どの言葉で・どの順番で」報告するのか。

在留資格の種類に関わらず、外国人介護人材の定着を左右するのは、
このような日常業務や緊急時の具体的な運用フローです。

制度上の手続きだけで満足せず、
入社後に必ず発生する「報告・記録・相談」のルールまで
事前に整えておくことが欠かせません。

面接で決まる！外国人介護スタッフのギャップ離職を防ぐ「期待値調整」

外国人介護スタッフに長く働いてもらうための定着支援は、
実は「面接の瞬間」から始まっています。

選考のときに良い条件やポジティブな面ばかりを伝えて採用してしまうと、
いざ働き始めたときに本人が「面接で聞いていた話と全然違う…」と
強いギャップを感じてしまい、早期離職の大きな原因になってしまいます。

面接では、勤務時間や夜勤の有無だけでなく、記録の多さ、
利用者への対応、生活環境まで正直に伝えることがとても大切です。

たとえば、「早番で起床介助をこなすフロア」なのか、
「認知症ケアを中心にじっくりお話を聞くフロア」なのかによって、
スタッフに求められる日本語力も体力もまったく変わってきます。

入社後に「こんなはずじゃなかった…」とお互いにショックを受けないためにも、
配属先でどんな働き方をするのかを具体的に伝えておくことが重要です。

会話が得意でも記録が書けない？面接で見極めるべき「実務の日本語力」

日本語の力は、試験の合格級（N4やN3など）だけで判断しないことが大切です。
試験の級はひとつの目安になりますが、
実際の介護現場で必要になるのは、
難しい単語を知っていることではありません。

「相手の話を聞き取れるか」
「分からないときに素直に聞き返せるか」
「ポイントを短く報告できるか」
という現場でのやり取りができるかどうかです。

面接では、資格の級だけでなく次のような
「現場でよくある場面」を通して日本語力を確かめていきましょう。

• 利用者への対応：「寒い」「痛い」といった短い訴えにどう答えるか
• 申し送り・報告：「昨夜から食欲が落ちている」などの変化を適切に伝えられるか
• 介護記録：事実と感想（自分の意見）を分けて短く簡潔に記載できるか
• 指示の確認：理解しきれなかった指示に対して、うやむやにせず聞き直せるか
• 緊急時の対応：夜勤中の発熱や転倒発生時、誰にどんな順番で連絡するか説明できるか

日本語を流ちょうに話せるか」という見た目の印象だけで評価すると、
実務で必要な日本語力を見誤る恐れがあります。

一見、話すのが得意に見えても「介護記録の文章化」でつまずくケースもあれば、
会話のペースはゆっくりでも「正確な事実伝達」が得意なケースもあります。

表面的な流ちょうさだけでなく、「話す・書く・伝える」といった
業務場面ごとの適性を見極めることが、採用後のミスマッチ防止に繋がります。

「本人の希望」と「現場の現実」のバランス設計

長く定着してくれる外国人スタッフは、
決して「能力が高い人」だけではありません。

本当に大切なのは、「本人がどんな風に働きたいか（希望）」と
「配属先の現場の働き方」がぴったり合っているかどうかです。

たとえば、「将来の介護福祉士取得」を目指すスタッフに対して
学習時間を配慮しないシフトを組み続ければ、
本人のモチベーション低下は避けられません。

一方で、「夜勤で収入を増やしたい」という希望があるからといって、
緊急時報告や記録作成の日本語力が不十分な段階で
一人夜勤に配置するのは非常にリスクが高くなります。

外国人スタッフ本人の希望（モチベーションや収入）は尊重しつつ、
現場における安全運用のバランスを事前によく考慮することが不可欠です。

採用後のミスマッチを減らすには、
制度名だけでなく候補者の経験や希望条件まで見ておきたいところです。
人材スカウト画面で登録人材の日本語レベルや介護経験を見ると、
自社で受け入れやすい条件を具体化することができます。

【配属初月】外国人介護スタッフの不安を消す「3つの事前決定項目」

配属されて最初の1ヶ月は、
長く安心して働いてもらうための「土台づくり」の大切な期間です。

何を教えるか（教育内容）や「誰に聞けばいいか（相談先）」を
決めないまま現場に出してしまうと、
教える先輩スタッフに質問が一気に集中してしまいます。

結果として既存のスタッフが「自分の仕事が進まない…」と
ヘトヘトになってしまうことに。

外国人スタッフも「誰に何を聞けばいいのか分からない」という状態が続くと、
小さな不安や疑問をずっと抱えたまま働くことになってしまいます。

まずは、最初の1ヶ月だけでも、次の3つを決めておきましょう！

• 相談を受ける人：業務や生活の悩みを言える担当者
• 教える業務：初月に任せる仕事の範囲
• 確認する日本語：現場で使う声かけや言葉のチェック

「困った時の連絡先」が明確になっていることが、
本人の早期定着と現場のスムーズな指導に繋がります。

初月の教育計画：教え方のブレを防ぐ「今週はここまで」を共有する効果

配属されて最初の1ヶ月は、「あれもこれも」と
一度に教え込まないことが大切です。

初日から施設のルールや全員の利用者名、介護記録、入浴介助、
さらには夜勤の手順まで一気に詰め込んでしまうと、
外国人スタッフは「何から覚えればいいの！？」とパニックになってしまいます。

指導をスムーズに進めるコツは、
週単位で小さなゴール（段階目標）を設定することです。

• 1週目：フロア全体の流れの把握 ＋ 利用者への声かけ
• 2週目：食事介助の実践 ＋ 申し送りへの参加
• 3週目：定型に沿った介護記録の入力
• 4週目：見守り業務の範囲拡大

段階的な目標をあらかじめ可視化しておくことで、
教育担当者による指導内容のブレを防ぎ、
外国人スタッフの着実な習得を促すことができます。

「今週はここまで任せる」という目標を
現場のスタッフ全員で共有しておくことも大切です。
チーム全体で目線がそろっていると、
教える人によって指示が変わってしまうトラブルを防げます。

もし本人が同じ質問を繰り返してしまう場合も、
単なる本人の理解不足ではなく
「日によって教え方や指示にブレがないか？」と、
指導方法を見直すきっかけにもなります。

現場の疲弊と不満を防ぐ！持続可能な外国人サポート体制の分散

教育担当を単独で配置すると、特定の職員へ質問や確認業務が偏ってしまいます。
夜勤明けや休日にも相談が届くような状況が続けば、教育担当者の疲弊を招き、
現場全体に「受入への苦手意識や不満」が広がりかねません。

教育担当者の疲弊を防ぐコツは、「役割の切り分け」と「定期ヒアリング」です。
主担当は、「全体の育成進捗を管理する役割」
副担当は、「日々の質問・現場指導を受ける役割」と分散させることで、
特定の職員への負荷を軽減できます。

さらに管理者が週に1回、外国人スタッフ本人と
教育担当者の双方から話を聞く時間（面談）を作ることで、
指導のズレや早期のつまずきを未然に察知・解消することができます。

特定技能1号では、支援計画の作成や定期面談など
「仕事以外の生活サポート」も必要になります。

出入国在留管理庁の1号特定技能外国人支援に関する案内を確認し、
社内で対応する支援と登録支援機関等へ委託する支援の範囲を
明確に区分しておくことが重要です。

切り分けを事前に行うことで、現場職員へ「社内対応のサポート範囲」を
明確に共有・説明できるようになります。

「現場で伝わる日本語」を育てる評価制度の作り方

外国人スタッフの定着率を上げるには、
「日本語のサポート」と「仕事の評価制度」を
しっかりセットで考えることが欠かせません。

日本語の勉強を「本人の自由（本人任せ）」にしてしまうと、
申し送りや介護記録で同じミスが何度も繰り返されてしまいます。

評価するときも、単に「できた」「できなかった」と伝えるだけでは、
外国人スタッフ本人にうまく伝わりません。
大切なのは、介護現場での具体的なアクションに
置き換えてフィードバックすることです。

たとえば、「利用者への声かけ」「緊急時の報告」「介護記録の書き方」
「困ったときのチームへの相談」など、普段の行動に引き寄せて伝えてみましょう。

長い文章は不要！介護記録と申し送りで必要な「短く正確な日本語」

介護記録で大切なのは、きれいな長文を書くことではなく
「事実を短くパッと書くこと」です。

たとえば、「食欲がありませんでした」という感想のような文章よりも、
「主食2割、副食5割、水分200ml」のように、
数値や客観的な事実を用いて施設の記録フォーマット通りに
記入できるかが重要です。

申し送りで求められるのは、
体調の変化を時系列でスムーズに伝える力です。

たとえば、
「昨夜37.8度、朝は36.9度、朝食は半分、歩行時にふらつきあり」
のように、要点を短く整理して報告できれば、
看護職や次のシフトの職員が即座に状況を把握できます。

要点がサクッと伝わることで、看護師や次のシフトのスタッフも
すぐ次のアクションへ動けるようになります。

日本語能力試験の等級は参考になりますが、
記録や申し送りをすぐ任せられる保証ではありません。

JLPTの内容は日本語能力試験の公式情報で確認しつつ、
面接や配属後の場面練習で、介護現場に必要な日本語を見ていくことが現実的です。

早期離職のリスクを最小化する！高頻度な定期面談のスケジューリング

評価面談は、入職から3か月を待たずに「こまめに行う」のが効果的です。
「入職2週目」「1か月目」「3か月目」といった
短いペースで話すタイミングを作りましょう。

早い段階で声をかけておくことで、
本人が抱えるモヤモヤや不満が大きくなる前に、
早め早めのサポートや改善の手を打つことができます。

面談のときは、「もっと頑張って！」と抽象的に伝えるのではなく、
具体的にどうすればいいのかを明確に伝えることが大切です。
たとえば、次のようにフィードバックしてみましょう。

できたことへの評価：「食事介助はもう一人で安心して任せられるね」
申し送りのコツ：「話す前に内容をメモしておくと、もっと伝わりやすくなるよ」
記録のポイント：「介護記録には『いつ』『だれが』を入れる意識を持とう」
確認の安心感：「指示が分からなかったら、その場ですぐ聞き返して大丈夫だよ」
次のステップ：「夜勤に入る前に、緊急時の連絡ルールをもう一度練習しておこうね」

評価の理由がハッキリ分かると、本人も「次からこうしよう！」と
前向きに行動できるようになります。

たとえば、ご家族から質問されて答えるのに迷った場面でも、
「答えられなくてダメだった」で終わらせてはいけません。
「誰に引き継ぐか」「どんな言葉で伝えればいいか」まで具体的に練習しておけば、
次の勤務から現場で活かすことができるようになります。

「またイチから教え直し…」を未然に防ぐ！本当に見るべきトータルコストとは

外国人スタッフの離職を防ぐには、目先の「採用費用」だけでなく、
受け入れにかかる「教育時間」や「もし辞めてしまったときの再採用コスト」
までトータルで見ることが大切です。

単に「採用単価が安いから」という理由だけで決めてしまうと、
もし現場に合わずにすぐ辞めてしまった場合、
それまでにかけた教育やフォローの労力がすべて無駄になってしまいます。

早期退職の発生は、直接的な採用費以上の「現場の隠れコスト」を激増させます。
管理者のシフト穴埋めや教育担当者の再指導が発生し、
紹介料や手続き費用だけでなく、
教え直しの時間・夜勤のカバー・既存職員の精神的・肉体的疲労までが
大きなコストとなって跳ね返ってきます。

安さ重視の穴埋め採用はNG！「とりあえず採用」が招く早期離職の罠

外国人の採用で最も避けるべきは、
「人手不足の解消」を焦るあまり安易に候補者を選定することです。

単なる「欠員補充」を優先すると、
本人の就労希望や介護の実務経験、場面に応じた日本語力、
日本での生活サポート体制といった「定着に必要な条件」の見極めが甘くなります。

夜勤要員としての採用であっても、
夜勤未経験者の任用には慎重なサポートが必要です。

制度上の配置要件を満たしていても、
「転倒時の迅速な報告」「夜間巡視での異変察知」
「緊急時連絡のスムーズな日本語やり取り」が定着するまでは、
既存夜勤者や管理者による継続的な同行・フォロー体制が不可欠となります。

初期費用を低く抑えた採用であっても、
早期離職が起きれば再採用コストが発生し、本末転倒となります。

初月からの指導による残業増、夜勤者の確認負担の増大、そして本人の離職……。
こうしたリスクを回避するためには、単なる「採用単価の安さ」ではなく、
「定着に至るまでのトータルコスト」で判断する視点が施設運営において不可欠です。

指導担当者が疲弊する！初月の「生活相談」を現場任せにしてはいけないワケ

外国人受け入れで陥りがちなもう一つの失敗が、
「生活相談の現場丸投げ」です。

住居・通勤手配、携帯・口座開設、病気時の受診同行など、
生活上の不安や課題は「入職初月」に最も集中します。

プライベートで困りごとを抱えていると、
仕事中の集中力にも大きく影響してしまいます。
だからといって、教育担当者が介護の指導をしながら
生活面の相談まで乗るようになると、
本来の教育時間がどんどん削られてしまいます。

外国人スタッフが長く定着している施設では、
入職初日に「困ったときは誰に相談すればいいか」を必ず伝えています。

どんなに些細な困りごとでも受け止められる体制を整えておくことで、
外国人スタッフが悩みを一人で抱え込む期間を最小限に抑えられます。

夜勤・訪問介護でトラブルを防ぐ「事前準備」と「段階指導」

夜勤や訪問介護への配置検討では、
「制度上の可否」と「現場の安全管理」を
明確に切り離して評価する必要があります。

「制度上の条件クリア」と「現場で一人立ちできるか」は別問題です。
実務や判断に不安がある状態で単独対応をさせると、
急変時の対応遅れや誤ったケア判断を引き起こし、
本人と利用者双方に大きなリスクをもたらします。

一人立ちへの近道は、
まず「同行訪問」や「複数人体制」で実務に慣れてもらうことです。
最初から一人に任せるのではなく、
先輩がフォローできる環境で確実にケア動作や判断を定着させましょう。

現場での安全性を確認した上で
ステップバイステップで任せていくプロセスが、
事故の防止と本人の成長に直結します。

夜勤帯と訪問介護では、
求められるリスク管理のポイントが異なります。

夜勤では、転倒・発熱・不穏・急変時に
「迅速な報告と記録」を行うスピード感が必須です。

一方、利用者宅で完全に一人となる訪問介護では、
現場での孤立を防ぐための「緊急連絡手段の確保」「十分な同行期間」
「利用者・家族への事前説明」がより重要となります。

日常会話ができても油断禁物！夜勤前に確認したい「現場の日本語と対応力」

外国人スタッフを夜勤へ入れるときは、
まず「緊急時の日本語」が使えるかチェックすることから始めましょう。

利用者の異変に気づいたとき、「誰に・何を・どの順番で伝えるか」を
事前にトレーニングし、スムーズに伝達できるレベルに達してから
夜勤へ組み込むのが現実的かつ安全なプロセスです。

見極めるべきなのは、単なる「日本語での日常会話」だけではありません。

• 巡視の記録がきちんと残せるか
• 転倒などのトラブルを正確に説明できるか
• 看護師への緊急連絡がスムーズにできるか
• ご家族からの質問を焦らず管理者に引き継げるか

こうした現場での実践力をしっかりチェックすることが大切です。

夜勤に入る前に「日勤帯での練習」や「先輩との夜勤同行」を挟んでおけば、
本人の不安やプレッシャーも一気に減らすことができます。

訪問介護で外国人スタッフを受け入れる必須ルール

訪問系サービスにおける外国人受入は、
施設系サービスとは異なる厳格な環境整備が求められます。

制度上、技能実習生や特定技能外国人の訪問介護従事は認められていますが、
単独対応にあたっては以下の要件クリアが前提となります。

• 資格・経験：初任者研修等の修了および原則1年以上の実務経験
• 教育・フォロー：事前研修と同行訓練の実施
• 信頼関係構築：利用者および家族への丁寧な事前説明
• 体制整備：ICTや連絡体制を含む現場サポート環境の構築

制度要件の確認と現場の安全確保をセットで進めることが重要です。

詳しくは厚生労働省の外国人介護人材の訪問系サービスに関する案内を確認してから進めましょう。

訪問介護における定着化の鍵は、本人の日本語スキル以上に
「事業所内の連絡・サポート体制」にあります。

現場での判断迷いに対する「即時連絡ルートの確保」、
責任者による「迅速な状況把握と指示」、および
「利用者・家族への説明担当の明確化」は不可欠なプロセスです。

サポート体制が未整備のまま訪問業務を開始させると、
外国人スタッフの孤立や不満に繋がり、早期離職のリスクが高まります。

まとめ

外国人介護人材の定着率は、
採用前の「受け入れ体制づくり」で大きく差がつきます。

「制度名」や「在留資格」、「日本語テストの級」を細かくチェックしても、
それだけでは現場で長く活躍できるかどうかまでは見抜けません。

採用を決める前に、まずは以下の5つのポイントを固めておきましょう。

• 初月に任せる業務（いきなり詰め込まず、まずはどこまで任せるか）
• 日本語で確認したい場面（報告・記録・申告など、現場でのコミュニケーション）
• 教育担当と副担当（指導役を一人に抱え込ませない体制）
• 生活支援の範囲（事業所でどこまでサポートするか）
• 3か月後・6か月後の目標（将来的に任せたい業務のステップ）

制度を理解しても、自社に合う候補者がいるかは別の問題です。
採用後の離職リスクを減らしたい場合は、
人材スカウト画面で日本語レベル、介護経験、希望勤務条件を見ながら、
自社の受け入れ体制と合う人材像を考えてみてください。

よくある質問