在留資格「介護」と特定技能の違い｜長期雇用を見据えた外国人介護士採用の考え方

深刻な人材不足の介護業界、国内だけの採用から一歩踏み出し、
外国人介護士の採用を検討したものの、、、

いざ自分で調べてみると、
特定技能、EPA、技能実習、在留資格「介護」といった難しい制度名がズラリ。

「結局、うちの施設にはどれが一番合っているの！？」と
頭を悩ませてしまう施設長の方も多いのではないでしょうか。

ここで気をつけて頂きたいのが、
「どの制度を使うか」だけで決めてしまうことです。

「条件に合う制度だったから」と採用を決めたものの、
日本語のフォローや業務の指導、シフトの調整、さらには生活面のサポートまで……。
「現場でケアしなきゃいけないことが多すぎて、
既存のスタッフが教え疲れてしまう」というケースは、実はとてもよくあります。

「将来のリーダー候補として長く活躍してほしい」
「ずっと施設を支える中心メンバーになってほしい」と考えるなら、
在留資格「介護」の採用はとても魅力的な選択肢です。

しかし、最初から「すでに介護福祉士の資格を持っている人」だけを限定して進めてしまうと、
採用のハードルが一気に上がってしまうという注意点もあります。

外国人介護人材の採用で本当に大切なのは、
難しいビザの名前（在留資格）を比べることではありません。

採用を決める「その前」に、日本語で確認しておきたい場面（面接時）、
教育担当、費用の見方（コスト）、3か月後・6か月後の配置を
自施設に合わせて、しっかりイメージしておくことです。

この記事を読み終えるころには、
在留資格「介護」と「特定技能」の違いが単なる「制度のルール」ではなく、
「自社の現場にはどちらの採用ルートがぴったり合っているか？」という
具体的な答えとして考えられるようになります。

在留資格「介護」と特定技能の違いとは？

在留資格の「介護」と「特定技能（介護）」は、
どちらも外国人の介護人材を迎える制度ですが、
「どんな目的で、どのくらいの期間働いてもらうか」というゴールが大きく違います。

大まかに整理すると、この2つにはこんな違いがあります。

在留資格「介護」は、 日本の国家資格である「介護福祉士」を持っている人材です。
ビザの更新を続ければ制限なく日本に住むことができるため、
「将来の施設の中核メンバー」として長く活躍してもらうルートです。

特定技能「介護」は、 一定の介護知識と日本語の試験をクリアした人材です。
通算で最長5年まで働いてもらうことができ、「まずは現場の即戦力」として
活躍してもらうルートです。

介護分野の外国人材受け入れには、
EPA、在留資格「介護」、技能実習、特定技能の4制度があります。
制度の概要は、厚生労働省の外国人介護人材に関する案内で確認することができます。

ルート	主な対象者	就労期間の考え方	現場での見方
在留資格「介護」	介護福祉士資格を持つ外国人	5年、3年、1年、3月などの在留期間更新	長期雇用・キャリア形成に向きやすい
特定技能1号	介護技能評価試験・介護日本語評価試験などを満たす人材	通算で原則5年以内	人材確保と現場配置の計画を同時に考える
EPA	経済連携協定にもとづく介護福祉士候補者	候補者として学びながら国家試験を目指す	育成と試験支援の負担を見込む
技能実習	技能移転を目的に受け入れる人材	制度上の実習計画に沿う	人材確保だけを目的にしない注意が必要

在留資格「介護」の基本・要件

在留資格「介護」は、日本の介護福祉士資格を持つ外国人が、
介護または介護の指導を行う業務に従事するための在留資格です。
在留期間は5年、3年、1年、３ヶ月などがあり、資格取得ルートにかかわらず
介護福祉士資格を持つ人が対象です。
詳しくは出入国在留管理庁の在留資格「介護」案内で確認することができます。

現場の視点で見ると、在留資格「介護」を持っているスタッフは、
日本の国家資格である「介護福祉士」を取得しているため、
高い専門性を持っていることが前提として受け入れられます。

たとえば申し送りで「昨日より立ち上がりが不安定」「食事量が半分程度」と
短く伝える場面や、家族から状態を聞かれた場面でも、
資格格取得までの学習経験が土台になります。

特定技能（介護）の基本・要件

特定技能1号は、人手不足の分野で一定の技能と日本語力を持つ外国人が働くための在留資格です。
介護の分野では、身体介護やそれに付随する支援業務が対象で、
特定技能2号の対象分野には含まれていません。

特定技能で外国人スタッフを迎える場合、
管理者の方に気を付けていただきたいのが
「入職初月からどこまで業務を任せるか」という具体的なステップ作りです。

まずは、「入浴介助」「食事介助」「レクリエーション補助」「介護記録の下書き」など、
外国人スタッフ本人の「これまでの経験」と「日本語レベル」に合わせて、
段階的に指示を出せるようにしておかないと、
現場の先輩スタッフが「今日は何を頼めばいいの？」と、
その都度指示出しに追われてしまうことになってしまいます。

あらかじめ「最初の1ヶ月目はここまで！」「これができたら次へ！」と、
切り分けたチェックリストを作っておくことで、
現場の教えるストレスが減り、外国人スタッフも「自分が何を頑張ればいいのか」が
分かりやすいので、安心して働くことができるようになります。

在留資格「介護」と特定技能（介護）・長期雇用で見る違いとは？

長期雇用を見据えるなら、在留資格「介護」は入社後のキャリアアップを描きやすい、
魅力的なルートです。

しかしその一方で、採用をスタートする段階で、大きなハードルもあります。
そもそも介護福祉士資格を持つ人材に限られるため、候補者数が少なく、
全国の介護施設からの需要も多いため、採用の難易度がグッと上がってしまいます。

特定技能は、まだ日本の「介護福祉士」の資格を持っていない人も対象になるため、
候補者の幅を一気に広げやすく、採用のチャンスを掴みやすいという大きなメリットがあります。

ただし、採用を決める前に施設側で
5年以内に「介護福祉士」の国家資格を取得してもらうための人材として、
仕事と勉強をサポートしていくのか、
通算で最長5年という期間の中で、現場の戦力として活躍してもらうのか、
「どんな位置づけで迎えるか」をしっかり決めておくことが重要です。

外国人介護人材、採用ルート別の対象者と採用難易度

外国人介護人材の採用ルートを選ぶときは、
「条件のどれか一つ」だけで決めるのではなく、
候補者の数、資格、試験、支援負担を合わせて、総合的に考えることが重要です。

制度名だけで選ぶと、教育担当者が「どの前提で教えればよいのか」分からず、
外国人スタッフの入職初月に、質問対応が一人に集中することになってしまいます。

外国人介護人材の求人を出す前に、施設長と現場責任者の間で
「即戦力に近い人を探すのか」それとも「時間をかけて育てる前提で迎えるのか」
という方針をそろえておくことが大切です。

ここが揃っていると、面接で確認すべきポイントがガラリと変わり、
お互いに納得のいく採用ができるようになります。

EPAと介護福祉士資格取得のルートについて

EPAは、経済連携協定にもとづいて外国人介護福祉士候補者を受け入れる仕組みです。
候補者は介護現場で働きながら介護福祉士国家試験の合格を目指すため、
施設側には日々の業務教育に加えて、試験学習を支える体制が求められます。
EPA介護福祉士候補者の扱いは、
出入国在留管理庁のEPA介護福祉士候補者に関する案内でも確認することができます。

EPA（経済連携協定）で人材を迎える場合、教育担当の先輩スタッフは、
単に「排泄介助の手順」といった日々の作業を教えるだけではありません。

国家資格（介護福祉士）の合格を目指すルートだからこそ、
「介護過程（介助の計画や考え方）」や「難しい専門用語の理解」まで、
踏み込んでサポートする場面が出てきます。

どれだけ外国人スタッフ本人に「頑張りたい！」という高い意欲があっても、
毎日の仕事が終わったあとにしっかり勉強時間を確保できなければ、
心身ともに疲れ果ててしまいます。

受け入れる前の段階で施設側が、勤務シフトの工夫、学習支援の体制など
「合格に向けて勉強に集中できる環境」も合わせて整えておくことが、欠かせません。

特定技能で採用しやすい人材とは？

特定技能「介護」で日本に来て働くためには、介護技能評価試験、
介護日本語評価試験、日本語能力試験N4程度などの試験をクリアする必要があります。

（※介護職種の第2号技能実習を良好に修了した人や、
EPA介護福祉士候補者として一定の在留期間を満了した人は、
試験免除の扱いになる場合があります。）
詳しくは厚生労働省の介護分野における特定技能外国人の受入れ案内を確認してから進めましょう。

実際の採用活動では、単に「必要な試験に合格しているか」だけで判断するのではなく、
これまでの介護経験や希望する勤務時間、夜勤への考え方、日本での生活に対する希望など
「実際の働き方や生活の希望」までしっかり確認する必要があります。

技能実習と育成就労の今後について

技能実習は、もともと「日本で学んだ技術を母国に持ち帰って活かしてもらうこと（国際貢献）」を目的とした制度です。

そのため、単に「人手不足を埋めるための採用手段」としてだけ考えてしまうと、
施設の長期的な採用計画とズレが生じてしまうことがあります。

令和9年4月からは、技能実習制度を発展的に解消し、
人材育成と人材確保を目的とした育成就労制度が施行予定です。
最新情報は厚生労働省の外国人育成就労制度に関する案内で確認することができます。

外国人介護士の日本語レベルはどれぐらい？

外国人介護士の日本語レベルは、試験名だけでは、判断できません。
履歴書に「日本語能力試験 N4」と書かれていても、
「現場の会話も問題なし」と決めつけるのは少し危険です。

日本語試験の級（N4など）はあくまで目安であり、
実際の介護現場で求められる「日本語の力」とは使う場面がまったく違うからです。
夜勤中の転倒報告、申し送り、介護記録、家族対応では別の力が求められます。

日本語能力試験、いわゆるJLPTは、日本語の理解度をN1からN5で測る試験です。
N4は基本的な日本語を理解できる水準、とされていますが、
話す力や書く力を直接測る試験ではありません。
詳しくは日本語能力試験公式サイトのN1〜N5認定の目安とJLPTの特徴で確認することができます。

日本語能力試験のN4・N3とは、介護記録任せても大丈夫？

履歴書にある「N4」や「N3」といった資格は、
採用する前の「日本語の基礎体力があるか」を知るための良い目安になります。

ただし、実際に介護現場で求められる「介護記録を書く力」は、
テストの級とはまた別のスキルが必要です。
介護記録では「いつ」「どこで」「何が起きたか」を短く事実で書く力が必要です。

たとえば「10時15分、居室前でふらつきあり。右手すり使用し歩行。痛み訴えなし」
このような記録は、日常会話とは異なります。

教育担当者の方は、外国人スタッフの日本語力に合わせて、
よく使う記録文例や申し送りの型を用意しておくと、教える手間が減り、
記録の質も揃いやすくなります。

申し送りと利用者対応

申し送りでは、相手の話を聞き取る力と、状態変化を短く伝える力が必要です。
利用者の方から「今日はお風呂に入りたくない」と言われた場面では、
本人の希望を尊重しながら、看護職やリーダーへ伝える流れも求められます。

利用者やご家族にとって、スタッフがどの「制度（特定技能・技能実習・EPAなど）」で働いているかは関係ありません。
見られているのはあくまで、「目の前でどんな対応をしてくれているか」の一点です。

採用前の面接では、資格や制度名だけで判断せず、
利用者様に声をかける場面、申し送りをする場面、
失敗したとき・分からない時に質問する場面など
「現場でよくあるシーン」をイメージした会話を直接確認しておくことが大切です。

制度を理解しても、自社に合う候補者がいるかは別の問題です。
日本語レベルや介護経験を見ながら考えたい場合は、
人材スカウト画面で候補者の条件を確認できます。

在留資格「介護」と特定技能の費用（コスト）の見方について

外国人介護士を採用する場合の費用（コスト）は、
「採用時にかかる費用」だけで見ることはできません。
実際に外国人スタッフを受け入れたあとには、
「採用後のお金」と「現場の教える手間（タイムコスト）」が想像以上に発生します。

月々の支援費（登録支援機関などに払うサポート代）
住居の準備費（敷金・礼金や家具・家電の買い揃え）
生活立ち上げ費（役所の手続き、買い出しの付き添いなどのサポート）
指導にかかる時間（教育担当スタッフの残業代や、現場の業務負担）
万が一の再採用費（早期離職してしまった場合の穴埋め費用）

これらの費用（コスト）を計算に入れずにスタートしてしまうと、
「予算がオーバー」「教育の手間が増えすぎて現場スタッフが疲弊」と、
管理者が対応に追われることになってしまいます。

日本人を採用するときと比べると、外国人スタッフを迎える場合は、
入社前後の「準備やサポート作業」が大きく増えるのが特徴です。

特に特定技能1号では、職業生活、日常生活、社会生活上の支援計画を作成し、
その計画に沿った支援を行う必要があります。
支援計画や登録支援機関の概要は、
出入国在留管理庁の1号特定技能外国人支援に関する案内で確認することができます。

採用前にかかる費用

採用活動を始める前（入社前）だけでも、募集費、紹介費、在留手続きに関わる費用、
渡航や入国準備に関する費用など、さまざまな費用が発生することがあります。
これらの費用は、契約する紹介会社や採用ルート（特定技能・技能実習・EPAなど）によって金額が大きく変わります。

そのため、「外国人採用の一般的な相場（ネットの平均値など）」だけで
社内稟議を出してしまうと、「実際の見積もりをとったら予算オーバーだった…」
という事態になりかねません。

事前に「依頼する事業者からの具体的な見積書」や「実際の契約内容」をもとに、
正確な金額で申請することがトラブルを防ぐポイントです。

費用（初期コストや紹介料）の安さだけで比べると、
候補者の人数が多い「特定技能」のほうが魅力的で採用しやすいように見えることがあります。

一方で、在留資格「介護」は、すでに国家資格である「介護福祉士」を取得している人を採用する仕組みです。そのため、採用のハードル（難易度）は一気に上がりますが、
施設のタイプによっては「在留資格（介護）のほうがぴったりハマる」ケースもあります。

「目先の採用しやすさや費用の安さ」だけで選ぶのではなく、
「施設として、どんな人材にどれくらいの期間働いてほしいのか？」という
長期的なビジョンに合わせて制度を選ぶことが重要です。

採用後にかかる費用

採用後にかかる費用は、住居準備・生活備品（生活立ち上げ費用）、
行政手続きの同行・銀行口座や携帯電話の契約支援（手続き・契約のサポート費用）、
日本語学習・介護記録の教育（教育・研修費用）などが発生します。

これらは、登録支援機関へ委託するすることができますが、
その場合は、支援委託費も見込む必要があります。

外国人スタッフを教育するとき、目に見える「教材代」や「講習費」だけでなく、
「教育担当スタッフの時間」も立派な費用（人件費）として考える必要があります。

特に採用されて最初の1ヶ月間は、教育担当者が「記録の書き方」、
「フロアごとのルール」、「利用者ごとの声かけ」などを毎日つきっきりで教えていきます。
この「教育にかかる時間＝コスト」もしっかり計算に入れておくことが大切です。

”痛い” 早期離職時のやり直しコスト

外国人スタッフがせっかく入社しても途中で辞めてしまうと、
「採用にかかったお金」が無駄になるだけではありません。

これまで教え込んできた教育時間や手間がすべてゼロに戻り、
再度求人を出して採用し直す「再募集の手間やコスト」が重くのしかかります。

人手が足りず、急な欠勤や穴埋めのために管理者が現場に直接入り、
夜勤明けのスタッフに残業や追加勤務を頼むような状態が続くと、
教育担当者や既存スタッフの疲労や不満にもつながってしまいます。

外国人採用において、本当に重要なポイントは「採用した瞬間」ではなく
「いかに辞めずに定着してもらうか」です。

入社後の丁寧なフォローや現場のサポート体制を整えることは、
外国人スタッフのためだけでなく、大切な既存スタッフの負担減と
施設全体の安定経営を守るための最大の予防策となります。

採用費だけでなく、支援費や受け入れ後の費用も先に見ておきたい場合は、
料金表ダウンロードページで費用の内訳を確認することができます。

夜勤・訪問介護・シフト配置で気を付けたいこと

外国人スタッフに夜勤や訪問介護を担当してもらう際は、
「制度上（ルール上）やっていいかどうか」だけで判断して、
急いでシフトに入れてしまうのは危険です。

事故を防ぐための「安全面」と、何かあったときにすぐ頼れる
「連絡体制」までしっかり整えておく必要があります。

準備が不十分なまま焦って夜勤などを任せてしまうと、
「利用者の転倒」や「急な体調変化」などの事態が起きたときに
一人でパニックになり、抱え込んでしまうことになります。
結果として外国人スタッフ本人も疲れ果て、
フォローする既存の先輩スタッフにも大きな負担が残ってしまいます。

管理者の方は、外国人スタッフをシフトに入れる前に、
「誰に何を連絡するか」
「記録はどの様式で書くか」
「判断に迷う場面はどこまで相談するか」
などのルールを言葉と文章で明文化してあげることで、外国人スタッフを事故から守り、
夜勤を安心して任せられる近道になります。

夜勤配置の考え方について

夜勤は、昼間と違って少ないスタッフでフロアを守るため、
「利用者の変化に気づく力」「必要な連絡をパッと行う力」「正しく記録に残す力」
が求められる時間帯です。

そのため、「制度（ルール）として夜勤に入ってOKか」ということ以上に、
「スタッフが少ない夜間でも、本人が焦らず落ち着いて動けるか」
という視点がとても大切になってきます。

「技能実習」で働いている外国人の介護スタッフに、
夜勤での少人数での業務や緊急時対応を行わせる場合、
安全を守るための特別な準備（措置）を行うことが国からルールとして定められています。

夜勤に関する扱いは、厚生労働省の介護職種に関する基準で確認することができます。

訪問介護での注意点・施設側に求められる対応と研修について

訪問介護などの「訪問系サービス」は、外国人介護スタッフが一人で利用者宅へ伺うことが多いため、施設での勤務よりも「自分で考えて判断する力（自律性）」が求められます。

訪問先で利用者の体調が急に悪くなったとき、外国人スタッフ本人が
「日本語でしっかり状況を聞き取り、事務所や先輩へ正しく連絡できるか」が、
とても重要なポイントになります。

現在は、一定の研修修了や実務経験などを満たす技能実習生・特定技能外国人について、
訪問介護等の訪問系サービスへの従事が認められる扱いがあります。
受け入れ事業所には、適合確認書やキャリアアップ計画などの対応が求められるため、
厚生労働省の訪問系サービスへの従事に関する案内で最新情報を確認してから進めましょう。

採用前に決めておきたい受け入れ項目について

外国人スタッフの採用で失敗を減らすためには、「どの制度を使うか」という枠組みよりも先に、
「現場でいつまでに何を任せるか」という具体的な条件やルールを固めておくことが大切です。

受け入れ基準や教育のステップがあいまいなままスタートしてしまうと、
日本人既存スタッフは「この業務まで任せていいのか」と指示を出すたびに判断に迷い、
指導の負担ばかりが増えてしまいます。一方で外国人スタッフ側も、
「何ができるようになれば評価してもらえるのか」が分からず、
目標を見失って不安を抱えてしまいます。

キズナキャリア編集部では、在留資格「介護」か特定技能かを選ぶ前に、
次の5つを見ることをおすすめしています。

採用前の判断軸	決めること	現場で起きる差
初月に任せる業務	食事介助、移乗補助、記録補助など	教育担当者の説明がそろう
日本語で確認したい場面	申し送り、記録、緊急時報告、利用者対応	面接で見る会話が具体的になる
教育担当と副担当	主担当、副担当、相談先、面談頻度	質問が一人に集中しにくい
生活支援の範囲	住居、行政手続き、生活相談	管理者への相談集中を防ぎやすい
3か月後・6か月後の業務	夜勤補助、記録、担当利用者など	定着後の成長を本人と共有できる

よくある失敗

よくある失敗は、
「とにかく人手が足りないから、一番早く来てくれそうな制度にしよう！」
と焦って選んでしまうことです。

採用した瞬間は「これで現場が楽になる！」とホッとするのですが、
準備不足のままスタートすると、後々にトラブルが広がっていきます。

外国人スタッフが入職した最初の１ヶ月は、教えること（覚えること）が多く、
教育担当スタッフに質問が集中してしまいます。
2ヶ月目に入るころには、介護記録の書き方や申し送りに微妙なズレが出始め、
現場が混乱し始めます。その結果、3ヶ月目には外国人スタッフ本人も自信をなくし、
不安を一人で抱え込んでしまうことになります。

こうした失敗を防ぐためにも、
採用前に入社後のフォローや教育のスケジュールまでしっかりイメージしておきましょう。
「初月は食事介助と見守り中心」「記録は定型文から」「夜勤は3か月後に同行から」など、
自施設の現場を想定することで、現場に本当に合った制度を選ぶことができるようになります。

定着しやすい人材の条件とは？

定着しやすい人材とは、「日本語の上手さ」や「介護資格の有無」だけでは決まりません。

本当に大切なのは、本人のライフスタイルや将来の希望が、
職場の環境としっかりマッチしているかどうかです。

「夜勤に入ってしっかり稼ぎたいのか」「母国の家族へどれくらい送金したいのか」
「将来は介護福祉士の資格を取りたいのか」といった本人の思いや、
住む場所、勉強への意欲が、配属先の働き方とぴったり合っていてこそ、
安心して長く働いてもらえるようになります。

ただ、どれだけ本人が「ここで長く頑張りたい！」と思ってくれていても、
困ったときに「誰に相談すればいいか」が分からないと、
日々の小さな不安やモヤモヤがどんどん溜まってしまいます。

管理者の方は、あらかじめ相談担当者を複数用意し、
「生活の相談」と「仕事の相談」で窓口を分けておくのがおすすめです。

こうして分担することで教育担当者の負担が軽くなるだけでなく、
外国人スタッフも「誰に何を聞けばいいのか」がはっきりし、
安心して相談できるようになります。

さらに、入社初月だけでもあらかじめ「面談日」をカレンダーに組み込んでおき、
定期的に話を聞く時間を作りましょう。
本人が不安を一人で抱え込む前に小さな悩みを摘み取ることができ、
施設への大きな信頼感と安心感へとつながっていきます。

まとめ

在留資格「介護」は、介護福祉士資格を持つ外国人を長期雇用し、
キャリア形成まで見据えたい施設に合いやすいルートです。

特定技能介護は、一定の技能と日本語力を持つ人材を受け入れやすい一方で、
通算在留期間、支援義務、教育体制まで含めて考える必要があります。

採用前に見るべきなのは、外国人介護士受入の制度名だけではありません。

まずは、自施設で初月に任せたい業務、日本語で確認しておきたい場面、
教育担当と副担当、生活支援の範囲、3か月後・6か月後に任せたい業務を先に決めると、
自社に合うルートが見えやすくなります。

次に取る行動は、制度をさらに調べることだけではありません。
候補者の日本語力、介護経験、希望条件を見ながら、
自社の現場に合う人材像を具体化することです。

採用した後のミスマッチを減らしたい場合は、
制度名だけでなく候補者の経験や希望条件まで見ておくと検討しやすくなります。

よくある質問