介護オンボーディングの設計｜外国人介護職員の初日・30日・90日教育

外国人介護士を迎えるのに、
「初日に何を教えればいいか決まっていない」
「指導する人によって言うことがバラバラ…」
そんな悩みを抱えていませんか？

せっかく外国人介護スタッフ本人が真面目に頑張っていても、
申し送りや介護記録でつまずいてしまうと、
結局は既存スタッフの確認作業が増えて現場が疲弊してしまいます。

介護現場のオンボーディング（定着支援）は、
ただ業務を教えるだけでは上手くいきません。

特に外国人スタッフを迎える場合、
「日本語フォロー」「介護記録」「利用者様への対応」
そして「生活面の相談先」まで事前に仕組み化しておくことが重要です。
ここをあやふやにしておくと、
配属初月から教育担当者一人に負担が重くのしかかってしまいます。

介護現場のオンボーディングでは、
初日・1週間・30日・60日・90日とステップを踏んで
任せる業務を広げていくことが大切です！

焦って「早く独り立ちしてほしい」と急かすよりも、
「これができたら次の業務へ進む」という
クリア基準をチーム全体でそろえておく方が、
外国人介護スタッフも既存スタッフも迷わずスムーズに動けるようになります。

この記事を読み終えるころには、外国人スタッフの新人教育を
どんな順番で設計すべきかが具体的にイメージできるようになり、
日本語フォロー・介護記録・利用者対応から、
夜勤や訪問サービスへのステップアップまで、
確認すべき「ベストなタイミング」がしっかり見えてくるはずです。

教育担当者だけに負担をかけない！介護オンボーディングの基本ルール

介護現場のオンボーディング（定着支援）とは、
新人が職場の業務・介護記録・利用者の方との関わり・人間関係に
スムーズになじめるよう整える「受け入れの仕組み」です。

受入ルールが曖昧なまま配属すると、外国人スタッフの入職初月から
教育担当者だけに質問が集中してしまいます。
さらに、教える人や日によって指導内容がバラバラになり、
現場が混乱する原因になってしまいます。

ここが違う！従来の新人教育と「外国人介護オンボーディング」

「新人教育」が移乗や排泄介助、食事介助、記録といった
“具体的な仕事の手順”を教えることだとすれば、
「オンボーディング」は新人スタッフ本人が
その職場で安心して働き続けられるような
“全体の土台”まで整えるアプローチです。

たとえば、申し送りで「昨日より食事量が少ないです」
と伝える場面を考えてみましょう。
日本人スタッフなら何となくニュアンスが伝わりますが、
外国人スタッフの場合は「何割食べたのか」「水分はどれくらい摂れたのか」
「看護職へ報告は済んでいるか」まで具体的に言葉にして伝えたほうが、
お互いのズレを防ぎやすくなります。

教育担当者の役割は、介護技術を教えることだけではありません。
「施設内でよく使う言い回し」や独自の表現を教えるのも大切な役割です。

ここを個人スタッフ任せにしてしまうと、
外国人スタッフは「誰に何を聞けばいいのか」が分からなくなり、
遠慮して相談できずにミスを抱え込んでしまうおそれがあります。

制度名より大事なのは？現場が混乱しないための制度えらびと確認点

外国人スタッフを迎えるルートには、
EPA・在留資格「介護」・技能実習・特定技能など、いくつかの種類があります。

たとえば「EPA」は経済連携協定にもとづき
介護福祉士候補者などを受け入れる仕組みで、
「在留資格『介護』」は日本の介護福祉士資格をもつプロが
介護実務や指導を行うための資格です。

介護分野で外国人介護人材を受け入れる制度は、
厚生労働省の外国人介護人材の受入れに関する案内で確認することができます。

特定技能制度を活用する際は、受け入れに必要な
「介護分野特定技能協議会への入会」と、
生活・業務面を支える「支援体制の整備・確認」が不可欠となります。

どの制度を使うかも大切ですが、
定着（オンボーディング）の現場で重要となるのは
「配属された初月に何を任せるか」です。

施設長は「制度の手続きが通るか」だけで終わらせず、
配属先の残業・業務量や教育担当者の時間的ゆとり、
「現場のどんな場面で日本語が必要になるか」までを
セットで確認しておきたいところです！

焦って仕事を増やさない！「初日から1週間」のオンボーディング設計

初日からの1週間は、できる仕事を増やす時期ではなく
「職場のルール」と「相談できる相手」を覚える期間です。

ここであせって仕事を詰め込んでしまうと、
先輩スタッフは「どこまで任せていいの？」と迷い、
外国人スタッフ本人も誰に質問すればいいか分からなくなってしまいます。

入職初日に優先して共有したい基本ルール

初日は、長い理念を説明するよりも
「明日からの実務で迷わない基本情報」を最優先で伝えましょう！
具体的には、更衣室・休憩手順・タイムカード・記録端末・申し送り時間
・緊急時の呼び出し方法などを共有します。

外国人スタッフの新人が最初に困るのは介護の技術だけではありません。
たとえば利用者の方から「寒いから毛布を取って」と言われたとき、
「毛布の場所」「誰に確認すべきか」「記録に残す必要があるか」が
分からず戸惑ってしまうのです。

初日に伝えるべきポイントは、あれもこれもと詰め込まず、
まずは次の項目だけに絞って伝えましょう！

時点	教える内容	現場で見る場面
初日	勤務ルール、相談先、施設内の場所	休憩、記録端末、物品の場所を聞けるか
2〜3日目	利用者の名前、フロアの流れ	声かけ、見守り、配膳の位置を覚えるか
1週間	基本介助の見学と一部実施	教育担当者の指示を聞いて動けるか

管理者は、初日だけで全部分かってもらおうと焦らなくて大丈夫です！

まずは「困ったときは誰に聞けばいいか」を
本人が答えられる状態にしてあげるだけでも、
最初の1週間の不安はぐっと減ります。

テストではわからない？入社1週間で見えてくる「現場の日本語力」

JLPT（日本語能力試験）の公式基準では、
N4は「基本的な日本語が理解できるレベル」、
N3は「日常会話をある程度理解できるレベル」とされています。

ただし、JLPTは主に「読む・聞く」力を測る試験です。
「話す」や「書く」の実力を直接テストするわけではない点に注意しましょう！

そのため、最初の1週間は「資格の級（N3やN4など）」だけで判断せず、
実際に現場で使う日本語力を見極めることが大切です。

教育担当者がちょっとした確認を小まめに入れてあげることで、
その後の介護記録や申し送り指導へスムーズに進めやすくなります！

• 「Aさんの食事量を教えてください」と聞いたとき、
  　量を具体的に答えられるか
• 「転倒しそうな様子があったら誰に言いますか」と聞いたとき、
  　報告先を言えるか
• 「この記録を読んで、何が起きたか説明してください」と伝えたとき、
  　事実をつかめるか

利用者対応で本当に大切なのは、完璧な日本語を話すことよりも
「分からないときに聞き返せるかどうか」です。

理解できないまま笑顔で聞き流してしまうと、
ご家族からの質問に対応できなかったり、
利用者の方の急な体調変化を見過ごしてしまったりするリスクにつながります。

「30日・60日・90日」でつくる教育計画（オンボーディング）のポイント

介護現場のオンボーディングは、
「30日・60日・90日」と区切ってゴール（到達点）を
設定しておくとスムーズに運用できます。

期限を決めずに進めてしまうと、
教育担当者の“なんとなくの感覚”で独り立ちが決まってしまい、
外国人スタッフ本人も周りのスタッフも「本当に大丈夫かな…」と不安が残ってしまいます。

焦らず基礎固め！配属30日目までに覚えておきたい「基本の業務」

外国人介護スタッフの入職から最初の30日（1ヶ月目）は、
フロア全体の流れに慣れて基本の介助をしっかり定着させる時期です。
食事介助や配膳、利用者の見守り、環境整備、
簡単な記録入力などを中心に焦らず進めていきましょう。

指導のときは、介助の手順だけでなく
「なぜその順番で行うのか」までセットで伝えるのがコツです。

たとえば移乗介助なら、
「声かけ ➔ ブレーキ確認 ➔ 足の位置 ➔ 立ち上がりの合図」と
毎回同じ流れで教えることで、本人が次の動作に迷わなくなります。

30日目のチェック項目は、以下のように整理しておくと
現場でもスムーズに活用できます。

期間	業務	日本語・記録	面談で聞くこと
30日	基本介助、見守り、環境整備	定型記録、短い申し送り	分からない業務、聞きづらい相手
60日	利用者ごとの注意点、一部の個別対応	状態変化の報告、記録の修正	得意な介助、不安な利用者対応
90日	日勤帯の一部独り立ち、担当業務	申し送りでの説明、家族対応の補助	今後任せたい業務、生活面の不安

「いつもと違う」を言葉に！配属60日目に目指す利用者対応のレベル

入職から60日目（2ヶ月目）に入ったら、
利用者の方「一人ひとりの違い」に目を向けていく時期です。

たとえば同じ食事介助でも、Aさんには明るい「声かけ」が効果的だったり、
Bさんには「急かさず見守る対応」が必要だったりと、
個性に合わせたケアの仕方を少しずつ覚えていきます。

ここでは、外国人スタッフが利用者の方の変化を
「言葉にして伝えられるか」を確認します。

「いつもより元気がないです」といった感覚的な報告だけでなく、
「朝食を半分残した」「立ち上がりでふらついた」
「トイレの回数が多かった」のように、
客観的な「事実」で話せているかが大事なポイントです！

既存スタッフは、つい「日本語が上手か下手か」で判断してしまいがちですが、
現場で本当に必要なのは、緊急時に短くパッと報告できる力です。

「熱が出たときに看護師へ何を伝えるか」
「転倒しそうな場面で誰を呼ぶか」など、
実際に声に出して練習する時間を取っておくと安心です。

仕事も生活もサポート！90日面談で確認したい重要ポイント

入職から90日目（3ヶ月目）は、1人で任せる業務を広げるか、
それとももう少し教育期間を延ばすかを判断するタイミングです。

ここで焦って夜勤や難易度の高いケアに挑戦させてしまうと、
夜勤のパートナーやフロアリーダーに負担がかかってしまいます。

管理者の方は、90日目の面談では、仕事のことだけでなく
本人の「生活面の思い」もぜひ聞いてあげてください。

母国への送金や家族との連絡、住まい、通勤、休日の過ごし方など、
生活面の不安や悩みがそのまま仕事のパフォーマンスに影響することもあるからです。

採用後のミスマッチを減らすには、
制度名だけでなく候補者の経験や希望条件まで見ておきたいところです。
日本語レベル、介護経験、勤務希望を見ながら受け入れ条件を考えたい場合は、
人材スカウト画面で候補者の条件を確認することができます。

介護記録や申し送りがスムーズになる！外国人スタッフの日本語の育て方

外国人スタッフの日本語力は、日本語試験の級だけで判断するのが難しいところです。
介護の記録や伝達（申し送り）をどうやるか決めずに現場へ配属すると、
既存のスタッフが確認作業に追われてしまいます。
まずは「誰が・いつ・どう確認するか」の場面を決めておくのが安心です。

まずはここから！外国人スタッフが迷わない介護記録の教え方

介護記録で優先すべきなのは、
文章のキレイさではなく「事実を短く書くこと」です。
指導するときは、「少し食べた」などの感覚的な言葉ではなく、
施設でよく使う決まった表現を例文として見せてあげましょう。

「主食5割、副食7割」「右足を気にして歩く」「声かけでトイレへ移動」など、
具体的な型をそのまま覚えてもらうのが、一番確実で早い上達の近道です。

記録指導で必要なのは、外国人スタッフの日本語力を責めることではなく、
「書き方の型」を提示することです。
記録のフォーマットに合わせて、
現場でよく使う単語やフレーズを一覧表にして渡してあげましょう。
使える言葉のリストがあれば、
外国人スタッフも毎回ゼロから悩まずに記録を書くことができます。

初月の記録指導では、用意する例文を
以下の3パターンに絞るのが最も効果的です。

• 食事量・水分量・排泄などの「定型記録」
• 転倒リスク・ふらつき・痛みなどの「状態変化」
• 声かけ・見守り・介助内容などの「職員の対応」

教える範囲を限定することで、外国人スタッフも覚える優先順位が分かり、
配属初月から実践で使えるようになります。

最初は見るだけでOK！無理なく慣れてもらう申し送りの教え方

申し送りは、外国人介護スタッフにとって特にハードルが高い業務の一つです。

なぜなら、相手の話を素早く「聞き取る力」、
必要な情報だけを抜き出す「要点を選ぶ力」、
そしてそれを「短い言葉で伝える力」という3つの作業を、
頭の中で同時にこなさなければならないからです。

申し送りを教えるときは、最初からいきなり一人で任せるのではなく、
まずは教育担当者の横でじっくり「聞く時間」を作ってあげましょう。

耳が慣れてきたら、
次は「食事」「排泄」「歩行」「表情」といったテーマを1つに絞り、
「利用者さん1人について30秒で話す練習」へ
ステップアップしていくのがおすすめです。

特に夜勤明けの申し送りは、
短い時間で「夜間の変化」を伝える大切な場面です。
ここで「夜中に2回起きた」、「トイレ誘導でふらついた」
「ナースコールが多かった」といった事実を、
時間の順番通りに話せるかが大きなポイントになります。

時系列でスッキリ伝えてもらえると、
引き継ぐ日勤スタッフも「よし、今日はここに気をつけよう！」と
次のケアをパッとイメージできるようになります。

外国人介護士「夜勤・訪問サービス」をはじめる前の大事な確認リスト

外国人介護スタッフを夜勤や訪問系サービスへの配置を検討するときは、
制度上「入って良いか」だけでなく、
「緊急時の対応や連絡体制が整っているか」まで
しっかり確認することが大切です。

「早くシフトに入れて現場を回したい」という気持ちだけで進めてしまうと、
一緒に組む夜勤スタッフや管理者が「何かあったらどうしよう…」と、
見えない不安や負担を抱え込むことになってしまいます。

夜勤に入る前に！これだけはチェックしておきたいこと

夜勤は、転倒や体調不良、夜中にパニックになってしまう利用者への対応など、
外国人スタッフがあせってしまう場面が多いものです。
本人が不安な気持ちで一人で悩んでしまわないように、
「何かあったらすぐ誰かに連絡できる仕組み」を、
あらかじめ準備しておくことがとても大切です！

確認しておきたいのは、日本語のうまさだけではありません。
夜中のトラブルのときに「誰が・どこで・どうなったか」を電話で伝えられるか、
また、記録に残す前に看護師や管理者に報告ができるか、です。

夜勤に入る外国人スタッフは、
こういう場面で「うまくできるかな…」と不安を感じています。

夜勤をスタートする前に、まずは以下の項目をチェックしておくと安心です。

確認項目	見る場面
緊急時の報告	転倒、発熱、急変時に報告先を言えるか
記録	夜間の出来事を短く事実で書けるか
利用者理解	認知症、不眠、転倒リスクのある利用者を把握しているか
相談体制	判断に迷ったとき、誰へ連絡するか分かっているか

訪問サービスを始める前のチェックポイント

訪問介護サービスは施設と違い、
近くにすぐ相談できるスタッフがいない場面が多くなります。
また、外国人スタッフに訪問のお仕事をしてもらうには、
決まった条件や手続きが必要です。

準備を進める前に、
必ず国や自治体が出している最新の正しい情報を確認しておきましょう。

「特定技能」の外国人スタッフが訪問サービスで働く場合には、
いくつかのルールがあります。

スタッフ側が研修を終わらせていたり実務経験があったりすること、
そして受け入れる会社側が決められたルールを守ることが条件です。

これらをしっかりクリアしていれば、訪問の仕事を任せることができます。

詳細は厚生労働省の外国人介護人材の訪問系サービスに関する案内で
最新情報を認することができます。

訪問サービスを始める前に、
管理者は「一緒に行く期間」「緊急連絡先」「ご家族への説明」
「記録の確認ルール」を決めておきます。

ご家族から「お薬はちゃんと飲めましたか？」と尋ねられたとき、
勘違いやあやふやな返事でトラブルにならないよう、
「確認して報告する」という基本の流れを身につけてもらうことが安心につながります。

離職を防ぐ！外国人スタッフが定着する受け入れ体制のつくり方

外国人介護スタッフに安心して長く働いてもらうには、
受け入れる側の準備がとても大切です。

指導係や相談する場所、生活の手伝いを
どこまでやるかのルールを決めずに進めてしまうと、
仕事以外の相談まで現場に持ち込まれてしまいます。
受入れを始める前に、周りのサポート体制をしっかり整えておくことが大切です。

誰に聞けばいい？をなくす！「メイン・サブ・管理者」の役割分担

外国人介護スタッッフを迎えるオンボーディングで気をつけたいのが、
教育担当者を一人だけに固定してしまうことです。
メインの担当者が休みの日に、本人が質問を遠慮してしまったり、
周りのスタッフも「自分が教えていいのか」と戸惑ってしまいます。

最初の1か月だけでも、メインとサブの2人の教育担当を決めておきましょう。
メイン担当は全体の学習計画や面談、サブ担当は日々のちょっとした質問対応、
管理者は生活や勤務面の相談に乗るというように役割を分けると、
特定のスタッフへの負担を防げるだけでなく、
外国人スタッフも相談先に悩むことがなくなります。

どこからどこまで？生活サポートの「決まり」と「範囲」

特定技能1号の外国人スタッフを受け入れる際は、仕事面だけでなく、
普段の暮らしまで幅広く支える計画を立てることが決められています。

「自社でそこまでできるかな…」と不安な場合は、
専門のサポート機関（登録支援機関）に委託することも可能です。

制度の考え方は出入国在留管理庁の1号特定技能外国人支援に関する案内で確認することができます。

生活面の相談が管理者に集中すると、
シフト調整やご家族への対応といった本来の仕事に支障が出てしまいます。

住居探し、銀行口座や携帯電話の契約、通院、役所の手続きなど、
「どこまで会社でサポートするか」をあらかじめ決めておきましょう。
ルールが明確になれば、本人も安心して相談できるようになります。

キズナキャリア編集部では、
外国人介護スタッフの採用を制度名で判断するのではなく、
以下の5つの視点で考えることをおすすめしています。

• 入職した最初の1か月で任せる業務
• 現場の日本語で確認しておきたい場面
• メインとサブの教育担当づくり
• 会社でサポートする生活支援の範囲
• 3か月後・6か月後にステップアップする業務

採用前の段階でこの5つを整えておくと、
現場の動きに合わせたスムーズなオンボーディング計画がつくれます。

単なる「穴埋めの採用」で終わらせず、
「どのようなステップで育てるか」が明確になるため、
長く活躍してもらうためのサポートも一気に具体化します。

失敗事例から学ぶ！受け入れ前に確認しておきたい重要ポイント

外国人介護スタッフの受入・定着（介護オンボーディング）で多い失敗は、
採用した後に教育計画を立て始めることです。
働き始めてから考えると、最初の1週間の進め方がバラバラになり、
外国人介護スタッフも教える側の指導スタッフも疲れてしまいます。

失敗例：人手不足で初月から一人立ちを急いでしまう

スタッフが不足している施設ほど、早めの独り立ちを期待してしまいがちです。
しかし、初月から焦って一人でお仕事を任せてしまうと、
記録の確認や利用者対応のやり直し、緊急時の報告フォローなど、
かえって周りのスタッフの負担が増えてしまいます。

たとえば、夜勤中に転びやすい利用者の方が何度も起き上がってしまう場面では、
外国人スタッフ自身が「いつ報告すればいいか」を分かっていないと、
結局あとから夜勤のペアや管理者が状況を確認し直すことになり、
余計な手間がかかってしまいます。

失敗しない事前準備！面接・採用前に見直したい「現場の受け入れ態勢」

介護オンボーディングは、採用後の教育プランですが、
その準備は「採用前」から始まっています。

面接などで経験や日本語力、働き方の希望、生活面の条件を把握しておかないと、
採用後に作った「3か月間の教育計画」が現場に合わなくなってしまうからです。

採用前には、次の項目を見ておきましょう！

項目	採用前に見ること	配属後の影響
介護経験	施設経験、母国での介護経験、実習経験	教える業務の量が変わる
日本語	指示理解、聞き返し、記録の読み取り	申し送りと記録確認の負担が変わる
勤務希望	夜勤、早番、遅番、休日	シフトへの入り方が変わる
生活面	住居、通勤、宗教、食事、送金	管理者への相談内容が変わる
将来希望	介護福祉士、長期就労、転職意向	定着支援の方向が変わる

採用前の確認が不十分だと、外国人介護スタッフの入社後に
「本人は夜勤を希望していなかった」「記録の作成が予想以上に難しかった」
「生活面の相談で現場がパンクした」といったズレが発生します。
採用をやり直すことになれば、コスト面でも大きなダメージになってしまいます。

まとめ

外国人介護士の「受け入れ計画（オンボーディング）」とは、
初日から3か月目までの教え方を決めて、
仕事や日本語、記録の書き方、利用者の方への対応、
相談する場所をステップアップしながら育てていく仕組みのことです。

外国人スタッフを迎えるときは、「特定技能」などの制度名だけでなく、
「現場に入ったあと、だれが何を教えるか」までしっかり決めておくことが大切です！

採用する前に見ておきたいポイントは、
「最初の1か月で任せるお仕事」
「日本語を確かめたい場面」
「メインとサブの教える担当」
「暮らしのサポート範囲」
「3か月後・6か月後に任せたいお仕事」の5つです。

ここまで前もって決めておけば、
1か月目・2か月目・3か月目のステップアップ計画も作りやすくなります！

制度を理解しても、自社に合う候補者がいるかは別の問題です。
日本語レベルや介護経験、勤務希望を見ながらオンボーディング計画を
考えたい場合は、人材スカウト画面で候補者の条件を確認できます。

よくある質問