外国人介護士の日本語力｜N3・N4と介護記録・申し送りの見極め方

ワンオペ状態の早番・夜勤、そして膨らみ続ける求人コスト。

そんな切実な人手不足の介護業界で、
「外国人介護士の採用」を検討し始めたとき、最初に頭をよぎるのが
「日本語力は大丈夫かな？」という不安ではないでしょうか。

利用者様への声かけや申し送り、介護記録、ご家族対応など、
介護の現場は言葉でのコミュニケーションが欠かせません。

日本語のコミュニケーションに不安を残したまま配属してしまうと、
現場の教育担当に質問が集中し、周囲のスタッフも
「どこまで仕事を任せていいんだろう…」と迷ってしまいます。

もし採用がうまくいかずやり直しになれば、
費用も現場の負担もさらに重くなってしまいます。

「日本語能力試験のN3やN4を持っているか」だけで合否を決めてしまうと、
実は自社にぴったりな人材を見逃してしまうかもしれません。
テストで測る「制度上の日本語レベル」と、
実際の介護現場で必要な「会話やコミュニケーションの力」は、
必ずしもイコールではないからです。

外国人介護士の日本語力を見極めるときは、日本語検定の級だけでなく
「介護の経験」「事前の自己紹介動画」「面接でのやり取り」、
そして「入社初月に任せる仕事」までをセットでチェックするのがコツです。

この記事を読み終わるころには、
「自社の現場でどこまでの日本語力が必要か」
「どんな候補者なら安心して受け入れられるか」
が具体的にイメージできるようになります。

外国人介護士の日本語力で最初に見ること

外国人介護士の日本語力は、日本語検定の級だけで判断できるものではありません。
採用する前に「どの業務で、どのくらいの日本語が必要か」を明確にしておかないと、
配属されたあとに現場のスタッフが毎回フォローに追われることになってしまいます！

施設長が最初に見るべきなのは、
「候補者が完璧な日本語を話せるか」ではありません。
「任せたい仕事に対して、必要な日本語力があるか」です。

入浴時の声かけ、食事量の報告、転倒リスクの共有など、
業務によって求められる聞き取りや伝え方はそれぞれ違います。

資格の級だけで決めない！介護現場で本当に使える日本語力とは？

JLPTは、日本語能力試験のことです。
N4は基本的な日本語を理解できる水準、
N3は日常的な場面で使われる日本語をある程度理解できる水準として案内されています。
詳しい認定の目安は、日本語能力試験のN1〜N5認定の目安で公表されています。

例えば、「N4に合格しているから」といって、
すぐに介護記録を一人で書けるわけではありません。
反対に、「N3を持っていなくても」現場でよく使う言葉を理解していて、
短い報告ならスムーズにできる候補者もいます。

管理者が本当に見るべきなのは「N3かN4か」という検定の級だけではありません。
実際の会話を通して「聞き返す素直さ」や「分からないことを放置しないリスク管理の姿勢」があるかを見極めることが重要です。

合否よりも「初月の仕事」から逆算！現場で困らない日本語力の見極め方

日本語力は、単に合否を決めるためだけでなく、
「入社後にどんな仕事を任せるか」を決めるためにも欠かせない情報です。

たとえば、初月から一人で介護記録まで任せるのか、
それとも最初は声かけや身体介助を中心にスタートし、
記録は定型文を選んで入力する形にするのかによって、
面接で求める日本語レベルはガラリと変わります。

たとえば申し送りのときに
「昨日より食事量が少ないです」「右足をかばうように歩いています」と伝えるには、
単語だけでなく「状態の変化」を短い言葉で説明する力が必要です。

もし外国人スタッフがうまく言葉に出てこないとき、
指導担当スタッフが「こう言い換えると伝わるよ」と
サポートするルールを初月から決めておくと、
現場全体で報告や介護記録の質を揃えやすくなります。

【在留資格別】面接前に知っておきたい！日本語要件と現場でのリアルなギャップ

制度上の日本語基準（N3やN4など）は、
あくまで「応募条件を満たしているか」を見るためのスタートラインに過ぎません。

この制度上の条件だけで採用を決めてしまうと、
「思ったより会話が伝わらない」「現場の記録が書けない」といった、
現場でのギャップが生まれてしまいます。

外国人介護人材の受け入れ制度には、
EPA、在留資格「介護」、技能実習、特定技能など複数のルートがあります。
介護分野の主な制度は、
厚生労働省の外国人介護人材の受入れに関する案内で確認することができます。

制度名で決めつけるのはNG！外国人介護士の受け入れルートと特徴まとめ

外国人介護士の受け入れ制度には、大きく分けて4つの種類があります。

EPAは、国同士の協定に基づいて介護福祉士の候補者を受け入れる仕組みです。
在留資格「介護」は、すでに日本の介護福祉士資格を持っているプロが対象となります。

一方、技能実習は日本の技術を母国へ持ち帰ってもらう「国際貢献」が目的の制度で、
特定技能は人手不足を解消するために「即戦力」となる人材を受け入れる制度です。

制度ごとの見方を、現場目線で比べると次のようになります。

制度	現場での見方	日本語力を見る場面
特定技能	一定の技能と日本語試験を経て就労する人材	利用者対応、申し送り、介護記録、緊急時報告
技能実習	介護技能の修得を目的に受け入れる人材	指導を受けながら業務を覚える場面
EPA	介護福祉士国家資格の取得を目指す候補者	学習支援と現場業務の両立
在留資格「介護」	介護福祉士として働く人材	専門職としての説明、記録、指導補助

採用担当者が制度名だけで判断してしまうと、
「特定技能だから即戦力」「N4だから採用は難しい」といった
大雑把な見方になってしまいがちです。

実際には、本人の介護経験や学ぶ意欲、
そして受け入れ側の教育体制まで含めて確認しないと、
入社後にどれくらい現場の負担になるかは見えてきません。

特定技能で必要な日本語レベルと注意点

介護分野の「特定技能1号」を取得するには、
原則として2つの介護試験と1つの日本語試験に合格する必要があります。

介護に関する試験（「介護技能」と「介護日本語」）に加えて、
日常会話レベルを測る「国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）」もしくは、
「日本語能力試験（N4以上）」のどちらかをクリアすることが条件になっています。
制度の詳細は、厚生労働省の介護分野における特定技能外国人の受入れ案内で確認できます。

ここで気をつけたいのは、
「試験に受かっている＝自社の介護記録がすぐに書ける」わけではないという点です。

面接のときに
「転倒事故があったら誰に何を伝える？」
「食事量が少なかったらどう報告する？」
といった具体的な場面を質問してみましょう。
実際の現場に近いコミュニケーション力や報告の感覚が
グッと見えやすくなります。

技能実習が変わる？2027年スタート「育成就労制度」の基本と注意点

これまでの「技能実習制度」は、
新しい「育成就労制度」へと段階的に移行していきます。

育成就労制度は、3年間の仕事を通して特定技能1号レベルのスキルを身につけてもらい、現場の「人手不足の解消」につなげるための仕組みです。
新制度は令和9年（2027年）4月1日からのスタートが予定されています。

制度の最新情報は、厚生労働省の介護分野における育成就労制度の案内で確認してから進めましょう。

制度が変わるタイミングで、
昔の知識のまま採用条件を決めてしまうのはとても危険です。
募集を始める前に、
使う制度や在留期間、受け入れ後の支援体制、転職時の手続きまで、
施設長と採用担当者の間でしっかり認識を合わせておきましょう！

「上手かどうか」で選ぶと失敗する？外国人介護士に必要なコミュニケーション力

介護現場で必要な日本語力は、
「話す」「聞く」「書く（記録）」「伝える（報告）」の4つに分けて
チェックすると、本当の実力が見えてきます。
ここをうやむやにしたまま採用してしまうと、
「おしゃべりは上手なのに、申し送りになると大事な情報が抜けてしまう…」
といったギャップが生まれてしまいます。

教育担当者は、外国人スタッフの日本語を
単に「上手かどうか」だけで判断しないことが大切です。

たとえ日本語の発音に少し癖があっても、
利用者の表情を見ながら言葉を言い換えられる人がいます。
一方で、試験の点数は高くても「分からないときに聞き返せない人」は、
夜勤やワンオペの場面で大きなリスクにつながってしまいます。

日常会話から報告まで！介護現場でチェックすべき「4つの日本語力」

外国人介護士の日本語力は、次の4つの場面に分けてチェックすると、
より実際の業務に役立つ形で見極められます。

場面	見るポイント	面接での確認例
利用者対応	ゆっくりした会話、声かけ、拒否への対応	「入浴を嫌がる利用者へ何と声をかけますか」
申し送り	状態変化を短く伝える力	「食事量が半分だった場合、どう報告しますか」
介護記録	事実を短く書く力	「転倒はしていないが、ふらつきがあった場合どう書きますか」
緊急時報告	誰へ、何を、どの順番で伝えるか	「夜勤中に発熱があったら最初に何を伝えますか」

利用者は、文法の正しさよりも
「明るい表情」や「優しい声のトーン」に安心感を覚えるものです。

一方で、ご家族から「今日の様子はどうでしたか？」と聞かれた際、
外国人スタッフ一人ではうまく説明できない場面もあります。
そんな場合に備えて、「どこまで本人が答え、どこから既存職員がフォローするか」
の役割分担をあらかじめ決めておくと、現場がスムーズに回ります。

最初から上手く書かせなくてOK！定型文で作る外国人スタッフの記録サポート

N4やN3レベルの外国人スタッフに介護記録をお願いするとき、
最初から自分で文章を考えて書いてもらうのはハードルが高すぎます。
まずは記録の形式に慣れるまで、現場でよく使う定型文やフレーズを
施設側で用意してあげるのが一番現実的でしょう。

たとえば、「食事摂取量」「排泄状況」「歩行時のふらつき」「入浴拒否」
「発熱」「転倒未遂」など、よく出る場面の文例を作っておいて、
外国人スタッフは文例を覚え、
教育担当者は最初の2〜4週間だけ記録を一緒に見るようにします。
これだけでも、記録の修正が一人の職員に偏る状況を減らせます。

面接で「聞き返す力」をチェックする簡単テクニック

介護現場で本当に頼りになるのは、日本語がペラペラな人よりも
「分からないことをきちんと聞き返せる人」です。
介護の現場では、たった一つの聞き間違いや勝手な思い込みが、
そのまま重大な事故につながってしまいます。

たとえば夜勤中、利用者の方が「胸が苦しい」と訴えたとします。
このとき、外国人スタッフが「苦しい」という単語を完璧に知らなくても、
「痛いですか？」「いつからですか？」「看護師に連絡しますね！」と
臨機応変に確認できるかが重要です。

面接で日本語力を見るときは、正しい答えができるかだけでなく、
「分からない言葉が出たときにどう反応するか」まで
しっかりチェックしておきましょう！

資格だけで選ぶのは危険！プロフィール・動画・面接で見る外国人介護士の見極め方

外国人介護士を正しく見極めるには、
「プロフィール」「技能」「自己紹介動画」「面接」
の4つをトータルで確認することが欠かせません。

履歴書に書かれた日本語レベルだけで採用を進めてしまうと、
「思ったより会話が伝わらない」
「勤務希望が現場のシフトと合わない」といった、
入社後のミスマッチにつながってしまいます。

採用担当者は、
候補者の日本語能力を単なる「資格欄（N3やN4など）」だけで判断せず、
「現場で実際に働く姿」に置き換えて見極めることが大切です。

これまでにどんな介助を経験してきたか、
利用者との対応にどれくらい慣れているか、
そして希望の勤務時間が現場のシフトと合うかまで、
しっかり確認しておきましょう！

履歴書をどう読む？採用後の「こんなはずじゃなかった」を防ぐ

外国人介護候補者のプロフィールを確認するときは、日本語資格だけでなく
「これまでの介護経験」と「希望する勤務条件」もあわせて見るようにしましょう。

以下のポイントをチェックしておくことで、
面接時に具体的で深掘りした質問ができるようになります。

• 日本語試験：合格している試験の種類と等級（JLPT N3/N4、JFT-Basic等）
• 日本での生活・学習：日本での滞在歴、専門学校等の通学状況や学習環境
• 経験年数・業務内容：施設種別（特養、老健など）や介護経験の年数
• 三大介助の経験：食事・入浴・排泄介助を実際に一人で行えるか
• 記録・申し送り：日本語での申し送りや介護記録の作成経験
• 夜勤経験：夜勤の経験があるか、ワンオペ対応の経験はあるか
• 希望条件：希望する勤務時間（早番・遅番・夜勤）、休日、勤務地

現場の先輩スタッフが一番困るのは、
採用したあとに「思っていたより教えることが多すぎる」と気づくケースです。

候補者のプロフィールを見る段階で、
「入社1か月目に任せる業務」と「3か月後に任せたい業務」
の仮説を立てておきましょう。
育成計画のイメージを持っておくことで、
面接で確認すべきポイントが自然とクリアになります。

動画から読み解く現場コミュニケーション適性

自己紹介動画などをチェックするときは、
単なる言葉の流暢さだけで判断するのは危険です。

「質問に落ち着いて答えられているか」
「分からないときに一旦立ち止まれるか、」
「表情が硬くなりすぎていないか」といった、
現場でのコミュニケーション適性を見極めることがポイントです。

介護現場で求められるのは、流暢な早口ではなく
「利用者のペースに合わせた丁寧な対話」です。
自己紹介動画は練習でうまく話せても、現場の対応力まで測れるとは限りません。

面接の際は「食事を残された利用者への声かけ」など、
日常業務を想定した質問を取り入れることで、
実践的なコミュニケーション力を正しく評価できます。

キズナキャリア編集部の採用判断軸

キズナキャリア編集部では、
外国人介護人材の採用を制度名からではなく、次の5つから見ることをおすすめしています。

判断軸	採用前に見ること
初月に任せる業務	声かけ、見守り、食事介助、記録補助など
日本語で確認したい場面	申し送り、緊急時報告、利用者対応、家族対応
教育担当と副担当	誰が教え、誰が相談を受けるか
生活支援の範囲	住居、通勤、役所手続き、生活相談
3か月後・6か月後の業務	夜勤、記録、入浴介助、担当利用者の拡大

この5つのポイントを意識するだけで、
日本語力への不安をただ「採用するか・不採用にするか」で終わらせず、
「どうすれば自施設で安心して受け入れられるか」
という前向きな採用基準へと変えていくことができます！

制度を理解しても、自社に合う候補者がいるかは別の問題です。
日本語レベルや介護経験を見ながら考えたい場合は、
人材スカウト画面で候補者の条件を確認することができます。

初期費用だけで決めない！外国人介護士の「本当の教育コスト」と見落としがちな費用

外国人介護士の採用コストは、
紹介会社へ払う「採用時のお金」だけでは測れません。

教育にかかる時間や生活の立ち上げサポート、介護記録のチェック、
万が一の早期離職による再募集費用まで考えておかないと、
「思ったより現場の負担が重い…」と頭を抱えることに。

外国人材受け入れ時の教育コストを軽く見積もってしまうと、
入社直後に特定の指導者へ大きな負担がかかります。

現場の体制が整わないまま日替わりで教える状況になると、
先輩スタッフごとの指導内容にブレが生じ、
本人も混乱して定着を妨げる結果になってしまいます。

紹介手数料だけじゃない！外国人介護士の採用〜定着で発生する本当の費用

外国人介護士の採用にかかる費用は、
結ぶ契約の内容や職場の受け入れ体制によって大きく変わってきます。
一般的に見ておきたいのは、次の項目です。

費用項目	見るポイント
採用費	紹介、募集、面接、渡航前後の手続きに関わる費用
支援費	特定技能の支援を外部へ委託する場合の費用
住居準備	住まい、家具家電、通勤経路、生活立ち上げ
教育時間	初月の同行、記録確認、面談、業務チェック
離職時の再採用費	欠員補充、シフト調整、再募集にかかる負担

一見すると採用費（初期費用）が安く見えても、
教えるスタッフの負担が増えれば、結果として現場のコストは跳ね上がります。

特に重要なのは入社1か月目、
「落ち着いて質問できる時間」をあらかじめシフトに組み込んでおかないと、
ピーク時に確認作業が重なって、利用者への対応にまで影響が出てしまいます。

「誰に聞けばいい？」をゼロに！相談窓口を2つに分ける役割分担

教育担当者を一人のみに頼ってしまうと、
その人がお休みの日に新人スタッフは
「誰にを聞けばいいの？」と迷ってしまいます。
入社直後の初月だけでも「メインの主担当」と「フォロー役の副担当」
の2人体制を決めておくのが安心です。

たとえば、主担当は「介助の手順や介護記録」、
副担当は「勤務ルールや生活面の相談」といったように、役割を分けておきます。
外国人スタッフ本人が「この悩みは誰に聞けばいいか」を理解しているだけで、
周りのスタッフにあれこれ質問が散らばるのを抑えることができます。

施設長は、現場の教育をスタッフの
「善意（ボランティア精神）」だけに任せてはいけません。
「教える時間」や「確認する時間」を
あらかじめシフトの中にしっかり組み込んでおくことが、
現場を破綻させない大切なポイントです！

日本語の上手さだけで選ばない！長く活躍する外国人スタッフの共通点

現場で長く活躍してくれるのは、
必ずしも「日本語が一番上手な人」ではありません。

大切なのは、配属先の仕事内容や勤務時間、生活環境、
そして本人の将来の希望がきちんと噛み合っていること。
条件や目指す方向性が合っている人ほど、
安心して長く働くイメージを持ちやすくなります。

「介護福祉士を目指したい」という意欲がある人材には、
学習環境や試験支援を提供することが定着率の向上に直結します。

一方で、夜勤稼働を強く希望していても、
緊急時の日本語報告に課題がある場合は段階的な配置が必要です。
まずは日勤帯で報告・連絡のトレーニングを積み、
確実性を高めてから夜勤へ広げる育成計画が現実的です。

夜勤・訪問介護に任せる前に確認したいポイント

夜勤や訪問介護の配置では、単なる制度上のルールだけでなく
「日本語力」と「安全確保の体制」が揃っているかを
セットで判断する必要があります。

ワンオペ対応や急変時の報告体制が整わないまま配置すると、
現場の大きな負担や事故のリスクに直結します。

夜勤業務では、転倒や発熱といった急変対応からご家族連絡までを、
限られた少人数でこなす必要があります。

利用者の訴えを正確に汲み取り、
優先順位をつけて報告する力が不十分な場合、
対応の遅れから重大なリスクに繋がる可能性があります。

夜勤を任せる前に試したい日本語テスト

夜勤に配置するときは、
日勤帯でふだんの介護ができるかだけでなく
「急なトラブルのときにしっかり報告できるか」を見極めることが大切です。

たとえば、次のような状況になったとき、
落ち着いて日本語で伝えられるかどうかを事前にチェックしておきましょう！

• 利用者名
• いつ起きたか
• どんな状態か
• バイタルや痛みの有無
• すでに行った対応
• 次に誰へ連絡するか

技能実習生に夜勤などの少人数対応や緊急業務をお願いするときは、
利用者の安全を守るための特別な措置がルールとして決められています。

制度や運用のルールは変更されることがあるため、夜勤を任せる前には
介護職種の技能実習制度に関する厚生労働省の案内など一次情報を確認しておきましょう。

一対一だからこそ慎重に！訪問介護を任せる前に揃えたい条件と体制

訪問介護は、ご利用者様のご自宅で「1対1」になる時間があるため、
施設での介護以上に丁寧な準備が必要です。

令和7年（2025年）の制度改正により、
初任者研修の修了や実務経験といった一定の条件を満たせば、
技能実習生や特定技能の外国籍スタッフも
訪問系サービスで働けるようになっています。

詳しくは、
厚生労働省の外国人介護人材の訪問系サービスへの従事に関する案内
で確認することができます。。

訪問サービスでの受け入れには、
ご家族への事前説明や同行研修、ハラスメント防止窓口の設置など、
手厚い環境整備が義務付けられています。

実務上のポイントは、「服薬の確認」などご家族からの質問に対し、
外国人スタッフがその場で答えてよい範囲と、
すぐに責任者へ連絡すべき範囲ルールをあらかじめ決めておくことが大切です！

外国人採用でよくある失敗パターンと事前チェック

外国人介護士の採用で一番避けたいのは、
日本語力への不安を「面接での印象」だけで終わらせてしまうことです。

配属後の担当業務・教育計画・生活支援の体制を固めずに入社を迎えると、
受入側の準備不足が原因で早期離職や現場の混乱を招いてしまいます。

既存のスタッフは、現場が忙しい日ほど
「一通り説明したから大丈夫」と思い込んで進めてしまいがちです。

一方、外国人スタッフは遠慮して質問できず、
介護記録の書き方やフロアごとのルールを「自己流」で覚えてしまう危険があります。

「N3だから安心！」の落とし穴…初月から記録を任せて起きた失敗例

よくある失敗は、
日本語能力試験（N3）を持っているからと「もう安心！」と思い込み、
入社1か月目から介護記録や申し送りをドカンと任せてしまうケースです。

日常会話はスムーズでも、
「介護記録の独特な書き方」や「丁寧なご家族対応の言い回し」は別物です。
別途トレーニングの時間を取ることが欠かせません！

教育担当者が最初に記録をチェックしないまま進めてしまうと、
数週間後に大量の修正作業が発生してしまいます。
外国人スタッフ本人も「今までちゃんと書けていると思っていたのに…」
とショックを受け、やる気を損ねてしまう原因になります。

外国人スタッフを迎える前に！施設内で共有しておきたい準備チェック

外国人スタッフを迎える前には、現場が混乱しないよう、
施設内で次の項目をあらかじめ決めておきましょう！

• 業務範囲：初月に「任せる業務」と「任せない業務」の線引き
• 任用基準：介護記録の開始タイミング、夜勤・訪問介護への配置条件
• 指導・支援体制：教育担当者（主・副）の選任、生活相談窓口の設置
• 定着フォロー：入社1・3・6か月目の定期面談プログラム

採用前にここまで社内ルールを決めておくと、
面接での質問内容もグッと具体的になります。

単に「日本語は大丈夫ですか？」と聞くのではなく、
「食事量が少ない利用者様を見かけたら、誰に何を伝えますか？」
と質問できるようになります。

日本語力を見極めるコツは、資格名やテスト結果に頼るよりも
「現場のリアルな場面」を想定した質問をすることです。
これだけで面接の精度がグッと上がりますよ！

まとめ

外国人介護士の採否は、
N3やN4といった「資格の級」だけで決めるべきではありません。

資格はあくまでスタートライン。本当に大切なのは、入社後に
「利用者対応」「申し送り」「介護記録」「緊急時の報告」をどこまで任せるかです。
この役割分担をしっかり決めておかないと、
採用した後の現場の負担が一気に大きくなってしまいます。

採用前には、キズナキャリア編集部の判断軸である
「初月に任せる業務」「日本語で確認したい場面」「教育担当と副担当」
「生活支援の範囲」「3か月後・6か月後に任せたい業務」を
ぜひ確認しておきましょう！

大切なのは、日本語力への不安を
「採用するか・不採用にするか」の二者択一で終わらせないこと。
「どうすれば自社で安全に受け入れられるか」という
前向きな条件に落とし込んでいくことです。

候補者の日本語レベルや介護経験を
実際に見ながら採用条件を考えたい場合は、
人材スカウト画面で候補者像を確認できます。
制度名だけで進めず、現場で任せたい業務から見ていくことが、
採用後のミスマッチを減らす近道です。

よくある質問