外国人介護人材の受け入れ手順｜制度・費用・面接・初日準備まで施設向けに解説

限界を迎える介護現場の人手不足
シフト表を開くたびに頭を抱えてしまう。
急な欠勤の連絡にヒヤリとし、
気づけば管理者が現場に駆けつけている……。

そんな現場を支えるための切り札として、
外国人介護人材の受け入れを検討し始める施設が増えています。

ただ、いざ調べ始めてみると「特定技能」「技能実習」「EPA」「在留資格『介護』」
といった難しい制度名ばかりが目につき、
候補者選びやビザの手続き、雇用契約、住まいの確保、入職初日の準備……
「一体なにから手を付ければいいの？」と迷ってしまいますよね。

受け入れの流れを決めないまま進めてしまうと、
面接で「実際の日本語力」をチェックしきれず、外国人スタッフが入職した途端に
教育担当者へ質問がドッと集中してしまいます。

さらに、介護記録や申し送りの教え方が日によって違うと、
外国人スタッフ本人は「どっちが正しいの？」と混乱し、
教える既存スタッフも対応に追われてしまいます。

外国人介護スタッフを迎えるときに大切なのは、
「どの制度（ルート）を使うか」を先に決めることではありません。

まずは、「入職後にどんな業務を任せたいか」
「面接では、どんな場面（現場）での日本語スキルを確認するのか」
「誰が教育や生活を支えるか」「費用をどう見込むか」
という現場の具体的なイメージを事前に固めておくことが重要です。

この記事を読み終えるころには、自社で受け入れをスタートする前に
「まず何を決めて、どんな順番で準備を進めればよいのか」が
スッキリと整理できるようになります。

外国人介護人材の受け入れで最初に決めることは？

外国人介護人材の受け入れは、求人を出す前の
「要件設計（どんな人にどんな仕事を頼むか）」で結果が大きく変わります。

ここを曖昧にしたまま採用を進めてしまうと、面接では「感じが良さそう」と思えても、
いざ現場に配属されたあとに「どこまで仕事を任せていいのか」と、
既存スタッフが迷ってしまうことになります。

施設長が採用のスタート時点で決めるべきなのは、
単に「欠員を埋める人数」だけではありません。

入職して最初の1ヶ月で任せる業務や3ヶ月後に広げていきたい業務の範囲、
面接や業務中に確認しておきたい日本語のレベル、指導を担当する教育係の選定、
住まいや生活面のサポート範囲、
ここまであらかじめ具体的にイメージしておくと、
本当に自社が必要としている候補者の条件が見えてきます。

受け入れ前の要件設計・何から始めるの？

受け入れ前の要件設計として、まずは現場で
「本当に手不足になっている作業や時間帯」を具体的に書き出してみましょう。

ただ大まかに「介護職員が足りない」と捉えるのではなく、
「早番の食事介助と排せつ介助に入れるスタッフが不足している」
「夜勤が入る前の夕食後ケアに人手がほしい」といったように、
特定の時間帯や業務をしぼって書き出してみることが大切です。

ここが曖昧なまま候補者を探し始めてしまうと、
「どのくらいの日本語力や経験が必要なのか」という判断基準までブレてしまいます。

たとえば、利用者との会話や声かけが多いフロアなのか、
それともPCでの介護記録の入力が多いユニットなのかによって、
面接でチェックすべきポイントはまったく変わってくるからです。

キズナキャリア編集部では、外国人介護人材の採用を制度名だけで見ず、
次の5つを先に決める考え方を重視しています。

採用前に見る軸	現場で決める内容
初月に任せたい業務	食事介助、見守り、環境整備、記録補助など
日本語で確認したい場面	申し送り、利用者対応、緊急時報告、家族からの質問
教育担当と副担当の配置	主担当、副担当、夜勤前の確認者、面談担当
生活支援の範囲	住居、通勤、銀行口座、役所手続き、相談先
3か月後・6か月後に目指す業務	入浴介助、記録、夜勤補助、担当利用者の拡大

外国人介護人材の受け入れ関連キーワードで見られる流れ

「外国人介護人材 受け入れ 流れ」と検索する読者の方が本当に知りたいのは、
単なる制度の名称や概要ではなく、

「候補者を探す前に何を準備すべきか」「面接ではどこをチェックするのか」
「ビザや契約の手続きはどう進めるのか」「入職初日までに用意するものは何か」といった、
実務に沿った具体的な手順やノウハウを知りたいはずです。

受け入れの大まかな流れは、次の順番で考えると状況がイメージしやすくなります。

1. 採用目的と任せる業務を決める
2. 使える制度と在留資格を確認する
3. 候補者の日本語、経験、希望条件を見る
4. 面接で介護場面の会話力を確認する
5. 雇用条件、支援内容、費用を社内で合わせる
6. 在留資格の手続きと雇用契約を進める
7. 住居、通勤、生活立ち上げを準備する
8. 初日、初月、3か月後の教育計画を作る

いきなり求人票を作るのではなく、この順番で条件を固めていくことで、
面接で確認すべきポイントが明確になります。

また、事前に任せる業務を決めておくことで、現場の教育担当者も
「何をどこまで教えればいいのか」という明確なゴールを持った状態で
外国人スタッフを迎えられるようになります。

外国人・介護人材の受け入れ制度ってどんなものがあるの？

介護業界で活用されている主な受け入れ制度には、
「特定技能」「技能実習」「EPA」「在留資格『介護』」の4つがあります。

それぞれの制度の目的を理解せずに選んでしまうと、
「働ける期間」や「施設側に求められる支援体制」、「候補者の経験レベル」
などにズレが生じ、採用後のミスマッチにつながってしまいます。

国の公式案内でも、外国人介護人材を受け入れる仕組みとして
「EPA」「在留資格『介護』」「技能実習」「特定技能」の4つの制度が紹介されています。
なお、現行の「技能実習」は発展的に廃止され、
新しい制度である「育成就労制度」へ移行することが決まっています（2027年4月1日施行予定）。
最新の制度一覧は厚生労働省の外国人介護人材に関する案内で確認することができます。

主な制度の考え方や目的の違いについて

外国人介護人材の受け入れ制度は、自社が「何のために採用するのか」
という目的に合わせて選ぶことが大切です。

ここをあやふやにしたまま採用してしまうと、
現場のスタッフが「この人はどういう立場で来ているのか」を理解できず、
「どこまで教えるべきか」「どれくらいの業務を期待していいのか」
といった認識のズレが生まれてしまいます。

制度	基本の考え方	現場で見るポイント
特定技能	人手不足分野で一定の技能を持つ人材を受け入れる制度	介護技能、日本語、支援体制、在留期間
技能実習	日本で技能を学び、母国へ移転する趣旨の制度	育成計画、監理体制、制度変更の動き
EPA	経済連携協定にもとづき介護福祉士候補者を受け入れる仕組み	国家試験、学習支援、受け入れ施設側の教育
在留資格「介護」	介護福祉士資格を持つ外国人が介護業務に従事する在留資格	資格保有者として任せる業務、待遇、定着

特定技能は、「介護の技術」と「日本語力」の試験に合格しているかを
確認して採用するルートです。任せられる業務には、食事や入浴などの「身体介護」、
レクリエーションの進行や機能訓練のサポートといった、周辺のケア業務も幅広く含まれています。

詳しい対象業務は出入国在留管理庁の介護分野の案内で確認します。

在留資格で認められる仕事と転職についての見方

外国人スタッフを採用する際は、任せる仕事が
「そのビザ（在留資格）で認められている範囲内かどうか」を必ずチェックしましょう。
厚生労働省も、雇い入れ時の事前確認を強く推奨しています。

トラブルを防ぐためにも、採用担当者は内定を出す前に、
「在留カード」「ビザの種類」「滞在できる期間」「実際に任せる予定の業務」
の4つをセットで確認しておくことがとても大切です。

特定技能1号で働ける期間は、原則として通算で最長5年までと決まっています。
今の契約が終わっても、新しい雇用契約を結ぶことができれば、
その5年の枠内で転職したり、再雇用されたりすることが可能です。

受け入れ施設としては、「長く働いてほしい」と期待するだけでなく、
本人のキャリアパスの希望や残りの在留期間を確認しておくと、
3年後・5年後の人員計画も組み込みやすくなります。

外国人介護人材の候補者探しと面接の留意点

候補者を探す際は、国籍や制度の名称にとらわれるのではなく、
「介護の経験値」「実務での日本語力」「勤務形態の希望」「生活環境との相性」
といった具体的な中身を見極めることが大切です。

ここを十分に確認しないまま採用してしまうと、入職したあとに
「夜勤にも入ってもらえると思っていた」「介護記録の入力まで頼めると思っていた」
といった双方のギャップや認識のズレにつながってしまいます。

面接では、履歴書に書かれた日本語の資格（N2やN3など）を見るだけでなく、
実際の申し送りや利用者様との会話に近い「現場のやり取り」を通して確かめておくと安心です。

入職後に教育担当者が何度も同じ説明を繰り返す…という苦労を減らすためにも、
面接の時点で実際の現場で使っている言葉やシチュエーションを交え、
伝わり具合を確認しておきましょう。

外国人介護人材・日本語レベルの見方

JLPT（日本語能力試験）は、日本語を母語としない人の語学力を測るテストです。
レベルの目安として、N4は「基礎的な日本語が分かるレベル」、
N3は「日常的な場面の日本語が理解できるレベル」とされています。
なお、公式にはN3は「初級（N4・N5）から上級（N1・N2）へ
ステップアップするための橋渡しレベル」と位置づけられています。

ただし、日本語試験の資格を持っているからといって、
すぐに介護記録まで任せられるとは限りません。

介護の現場で求められるのは、「昨日より食事量が少ない」
「右足に痛みの訴えあり」「夜間に2回トイレ誘導」といった
短く正確な事実をスムーズに伝える力だからです。

面接では、以下のような具体的な場面を設定して質問してみると、
配属後の働く姿をよりイメージしやすくなります。

見る場面	面接で確認したいこと
利用者への声かけ	ゆっくり、失礼のない表現で話せるか
申し送り	状態変化を時系列で伝えられるか
介護記録	短い文で事実を書けるか
緊急時報告	転倒、発熱、痛みをすぐ報告できるか

面接で聞きたい・確認しておきたい質問とは？

面接では、介護経験をただ「何年あるか」という期間だけで判断しないことが大切です。

「どんな業務を経験してきたか」「どの業務に不安を感じているか」まで
深掘りして聞き出すことで、入社初月の教育計画にもそのまま活かすことができます。

たとえば、次のような質問を投げかけてみると、
現場での相性を具体的にイメージしやすくなります。

制度を理解しても、自社に合う候補者がいるかは別の問題です。
日本語のレベルや介護経験、希望勤務を見ながら考えたい場合は、
人材スカウト画面で候補者の条件を確認できます。

在留資格・雇用契約・支援体制の準備

外国人介護人材の内定を出した後は、ビザ（在留資格）の手続き、雇用契約の締結、
そして受け入れに向けた支援体制の準備を並行して進めていく必要があります。

この準備作業を人事・採用担当者だけで抱え込んでしまうと、
現場のスタッフは「入職直前まで何を準備すればいいのか分からない」
という状態に陥ってしまいます。

特定技能1号を受け入れる施設には、「支援計画」を作成し、スタッフの仕事面だけでなく、
日常や社会生活まで幅広くサポートすることが義務づけられています。

この支援業務自体は「登録支援機関」へ委託することも可能ですが、
本人が日々のちょっとした悩みをすぐに相談できるよう、
施設の中にも頼れる相談窓口や担当者を置いておくことが欠かせません。

外国人介護人材の雇用契約で気をつけるべきこと

外国人介護人材との雇用契約を結ぶ際は、給与、勤務時間、休日、業務内容、
配属先などの労働条件をしっかり明確にします。

一見、日本人スタッフと同じ条件面に見えても、外国人スタッフの場合は
「本人がしっかりと納得・理解できる言葉で説明できているか」が何より大切です。

たとえば、早番・遅番・夜勤の回数や、残業の扱い、休憩時間、
手当の支給条件などを曖昧なままにして入職してしまうと、
本人は「事前に聞いていた話と違う…」と不満や不信感を抱いてしまいます。

こうしたトラブルを防ぐためにも、管理者の方は「面接時に伝えた内容」と
「雇用契約書に書かれている内容」にズレがないかをしっかり確認しておくことが必要です。

支援体制はどうする？支援の項目と相談先

支援体制を整える際は、「仕事の相談先」と「生活の相談先」を分けておく必要があります。
こうすることで、特定のスタッフへの負担集中を防ぐことができます。

介護技術の指導から生活面の相談まで教育担当者ひとりに集中してしまうと、
スタート直後から大きな負担がかかり、担当者が疲弊してしまいます。

まず、受け入れ前に決めたい項目は、次の通りです。

項目	決める内容
仕事の相談先	主担当、副担当、フロア責任者
生活の相談先	住居、通勤、役所手続き、体調不良時の連絡先
面談頻度	初週、1か月、3か月など
緊急連絡	夜勤中の転倒、発熱、事故時の報告先
記録の支援	記録例、言い換え表、チェック担当

費用を先に見ておきたい場合は、採用費だけでなく、支援費、住居準備、
教育時間まで含めて考える必要があります。
採用前後にかかる費用を社内で比べたい場合は、
料金表ダウンロードページで費用の内訳を確認することができます。

住居と生活立ち上げ・事前準備で変わる定着率

住居の確保や生活環境の立ち上げは、入職後の定着率を大きく左右する大切なステップです。

ここを後回しにしてしまうと、本人は仕事を覚える以前に、毎日の通勤や買い物、
役所での手続き、体調を崩したときの連絡方法などでつまずき、不安を募らせてしまいます。

生活面での相談がすべて管理者に集中してしまうと、
本来の業務であるシフト調整などの現場管理まで手が回らなくなってしまいます。

管理者の方は、外国人スタッフが入職初日を迎える前に
「この内容は誰に相談すればいいのか」を本人がしっかりと
理解できている状態をつくっておく必要があります。

住居と通勤・生活支援の内容

外国人スタッフの住居を探す際は、家賃の安さだけでなく、職場までのアクセスや、
買い物・病院・銀行・役所への行きやすさも考慮することが大切です。
夜勤明けに長時間かけて帰宅するような環境だと外国人スタッフの
体力的負担が大きくなり、疲れが抜けず、長続きできません。

また、既存の日本人スタッフにとっては当たり前の「地域のルール」も、
初めて日本で暮らす外国人スタッフにはピンときません。

以下のような項目を入職初月に伝える「オリエンテーション内容」
としてリスト化しておくのがおすすめです。

• ゴミの分別と出し方
• 交通系ICカードの使い方・チャージ方法
• 郵便物（重要書類・請求書など）の見方
• 近隣トラブルが起きたときの連絡先

あらかじめ伝える内容をまとめておくことで、生活面の相談を受けるたびに
場当たり的に対応する手間を省くことができます。

初日と初月に準備しておくこと・チェックリスト

初日は、ただのオリエンテーションだけで終わらせず、
現場で使う言葉や基本ルールも手短に伝えるのがポイントです。

利用者の名前、フロアの動線、記録の書き方・様式、ナースコールの対応方法、
事故報告の流れは、本人が最初に不安を感じやすい部分です。

初月のチェックリストは、以下のように整理して作成すると、
教える側も確認しやすくなります。

時期	準備すること
入職前	在留資格、雇用契約、住居、通勤、制服、シフト
初日	就業規則、連絡先、フロア案内、記録様式、相談先
1週目	食事介助、見守り、声かけ、申し送りの練習
1か月目	記録の確認、利用者対応の振り返り、本人面談
3か月目	任せる業務の見直し、夜勤や入浴介助の可否確認

教育担当者は、初月のうちに「同じ質問を何度も受ける」という状態になりがちです。
あらかじめチェックリストを用意しておけば、教える人によって説明内容ややり方がバラつくのを防ぐことができます。

夜勤・訪問介護・配置についての留意点

夜勤や訪問系サービスへの配置は、「制度上できるかどうか」だけで判断せず、
現場の安全や連絡体制の整い具合もあわせて検討することが不可欠です。

単に「可否」だけで配置を決めてしまうと、夜勤中の利用者の転倒や、
訪問先での突然の体調変化といった緊急時に、本人も周りのスタッフも
どう判断・対応すべきか迷ってしまいます。

外国人介護スタッフに長く活躍してもらうためには、
入職時点のスキルだけで判断するのではなく、
「3か月後や6か月後にどの業務まで任せるか」を段階的に設定しておくことが大切です。

あらかじめ施設内で明確な配置基準を決めておくことで、
現場の既存スタッフも「いつから一人立ちさせてよいか」と
迷わずに安心して業務を任せられます。

夜勤に入る前の確認しておきたいこと

夜勤は少人数のスタッフで利用者の変化に対応するため、
日中に比べて外国人スタッフが一人で判断しなければならない場面が多くなります。

外国人スタッフを夜勤シフトに入れる前には、
次の点をチェックし、よく見ておきたいところです。

• 緊急時に誰へ連絡するか言えるか
• 転倒や発熱を短く報告できるか
• 夜間帯の記録を事実で書けるか
• 利用者の不安に落ち着いて声をかけられるか
• 夜勤者同士の申し送りを理解できるか

「日本語の資格を持っているから」という理由だけで、
すぐに夜勤を任せるのは避けたほうが安心です。

まずは日中の業務を通して、「適切な報告や連絡ができるか」を
教育担当者や夜勤リーダーが見極めたうえで、段階的に夜勤へ入ってもらうほうが、
本人にとっても利用者にとっても無理なく安全に進めることができます。

外国人介護人材・訪問系サービス従事するための条件

訪問系サービスでは、利用者のお宅で一人で対応する場面が多くなります。

厚生労働省の案内によると、令和7年4月21日付けの改正により、
特定技能外国人が訪問系サービスに従事するための条件は以下の通りです。

• 介護職員初任者研修などを修了していること
• 介護事業所などでの実務経験が原則1年以上あること
• 受け入れ側の事業所が定める遵守事項を満たしていること

また、実際に訪問系サービスへ配置する際は、
適合確認書の発行やキャリアアップ計画の作成といった所定の手続きが必要となります。

ただ、制度上の条件をクリアしていても、すぐに一人で訪問に行かせるのは危険です。
家族から予定外の質問を受けたとき、利用者の状態がいつもと違うとき、
服薬や食事量で迷ったときに、「すぐどこへ連絡するか」を事前に決めておく必要があります。

よくある失敗と防ぎ方

外国人介護人材の受け入れでよくある失敗は、
「制度上働ける人」を「現場でいきなり一人立ちできる人」と勘違いしてしまうことです。

採用費用（採用単価）の安さだけで判断し、
入職後の「教育にかかる時間」や「生活面でのサポート」まで考慮していないと、
現場の既存スタッフに負担にしわ寄せがいってしまい、
結果として職場全体の疲弊につながってしまいます。

こうした失敗を防ぐためには、採用前のチェック項目を
現場と本部（人事）でしっかり共有しておくことです。

• 初月に任せる業務を具体的に書き出しているか
• 面接の中で、現場で必要な日本語力（確認・連絡など）をチェックしたか
• 教育の主担当者と副担当者を決めているか
• 住居探しや通勤方法についての相談窓口を決めているか
• 夜勤や訪問サービスを始める「具体的なクリア条件」を決めているか
• 1か月後・3か月後の面談日程をあらかじめ設定しているか

事前にこの体制を整えておくことで、現場の負担を減らし、
スムーズな受け入れが可能になります。

外国人スタッフが早く職場に慣れるには、現場側の準備も必要です。
受け入れの流れを先に作っておくことで、採用後のミスマッチと
教育担当者への負担を減らすことができます。

まとめ

外国人介護人材の受け入れは、制度名を知るだけでは進みません。
採用目的、任せる業務、日本語で確認したい場面、教育担当、支援体制、
住居、初日準備までを一つの流れで考える必要があります。

採用前に見るべき軸は、
初月に任せる業務、日本語でのコミュニケーション能力、
教育体制（主担当と副担当を誰にするか）、生活支援の範囲、
3か月後・6か月後に任せたい業務です。
この5つの軸が固まると、
自社の受け入れ態勢に合った在留資格（特定技能、技能実習、EPA、在留資格「介護」）
をスムーズに選べるようになります。

次に取る行動は、候補者を探すことだけではありません。
まずは社内で受け入れ条件を明確にし、費用と現場準備を見える形にすることです。
採用費、支援費、住居準備、教育時間を含めて検討したい場合は、
料金表ダウンロードページで採用前後の費用を確認することができます。

よくある質問