介護の特定技能協議会とは？加入タイミング・入会証明書・在留申請の関係

『介護分野の特定技能協議会には加入していますか？』

在留資格の申請準備を順調に進めていたはずが、
この一言を聞かれてハッと手が止まってしまった……
そんな法人本部や事務長の方も多いのではないでしょうか？

特定技能介護候補者との面談が良い雰囲気で進んでいるからこそ、
「入会証明書ってどこで取るの？」「事業所の登録はどうすればいいの？」と
手続きの壁にぶつかると焦ってしまいますよね。

協議会の加入手続きを後回しにしてしまうと、在留資格の申請を出せずに、
せっかく決めた配属日やシフト計画がすべて後ろにズレ込んでしまいます。

外国人スタッフの入職日が延期になると、
現場では教育担当スタッフのシフトも組み直さなければならず、
外国人候補者本人とも入職時期の再調整が必要になるなど、
多方面に大きな負担がかかってしまいます。

介護の特定技能協議会への加入は、
外国人スタッフを受け入れる法人が「在留資格の申請（書類提出）」をする前に、
必ず済ませておかなければならない大切な手続きです。
候補者の面談が終わったら「まだ時間があるから」と油断せず、
協議会への加入手続きも採用計画と一緒に早めに進めておきましょう。

しかし、無事に協議会への加入が終わったからといって、
それだけで受け入れ準備が完了するわけではありません。

実際にスタッフが入社したあとの
「日本語の学習」「現場での教育」「住居の手配」「夜勤に入るタイミング」
「訪問系サービスでの役割」といった実務面での準備が後回しになってしまうと、
結局は現場スタッフにシワ寄せがいき、負担は減らないままになってしまいます。

「協議会の手続き」と「現場での受け入れ態勢」は
セットで進めてこそ、初めてスムーズな受け入れが実現します。

この記事を読み終えるころには、
「協議会への加入はいつ必要なのか」「入会証明書はどう使えばいいのか」、
そして「在留申請や現場の受け入れ準備とどう連動させればよいのか」が、
採用実務の流れに沿ってスッキリ整理できるようになるはずです。

「なにから手をつければいいの？」という不安を解消して、
受け入れ準備を進めていきましょう。

介護の特定技能協議会で最初に見るべきこと

介護の特定技能協議会への加入は、
外国人スタッフを受け入れる前に受入法人側が必ず済ませ、
「入会証明書」を受け取っておくべき大切な手続きです。

ここを後回しにしてしまうと、採用予定者が決まっていても
在留資格の申請が進められなくなります。

結果として、予定していた入職日が後ろ倒しになり、
施設長がシフトや配属予定日の再調整に追われることになってしまいます。
採用が決まったら、書類の手続きも一刻も早く動かしておくことが大切です。

特定技能の「介護」は、施設の人手不足を解消するための心強い選択肢です。
ただし、ここで注意したいのは、「協議会への加入（手続き）」と
「採用後の現場運用（受け入れ準備）」をバラバラに考えてしまわないことです。

書類上の手続き（協議会加入など）が無事に終わっても、
現場の受け入れ態勢が整っていなければ、入職後に現場が混乱してしまいます。

「制度の手続き」と「現場での教育・生活サポート」は切り離さず、
最初からセットで計画を進めていくことが受け入れを成功させる鍵となります。

特定技能協議会・加入が必要なタイミングっていつ？

国の公式ルールでは、特定技能で外国人スタッフを受け入れる法人は、
入国管理局へ書類を出す（在留申請を行う）前に、
必ず「介護分野の特定技能協議会」に入会し、
事業所情報が載った「入会証明書」を発行してもらうことになっています。

厚生労働省の介護分野における特定技能外国人の受入れ案内でも、
令和6年6月15日以降の在留諸申請から、
このルールが厳格に運用されていることが明記されています。

つまり、採用活動と並行してあらかじめ協議会への加入を済ませておかないと、
申請書類を受け取ってもらえず、手続きが止まってしまうということです。

特定技能（介護）人材採用の実務では、「候補者が決まってから動く」のではなく、
「受け入れる事業所が決まった段階」で協議会の準備を始めるのが、
最もスムーズで現実的です。

現場の管理者が「来月から早番に入ってもらえる」と計画を立てていても、
「入会証明書」が手元になければ在留申請の書類を提出することすらできません。

書類がそろわず入社が遅れてしまうと、現場のシフト計画もやり直しになってしまいます。
候補者を探すと同時に、施設側の手続きも早めに動かしておくことが大切です。

特定技能介護協議会「入会証明書」と「事業所登録」の留意点

「入会証明書」は、ただ「法人が協議会に入っていること 」
を証明するだけの紙ではありません。
「どの事業所（施設）で受け入れるのか」という情報が、
協議会にしっかり登録されていることを証明する書類です。

そのため、たとえ法人全体としては協議会に入っていたとしても、
入会証明書に登録されていない事業所（施設）では、
特定技能の外国人スタッフを受け入れることができません。

複数の施設を運営する法人では、まさにここでうっかりミスが起こりがちです。

本部は「法人として協議会に入ったから大丈夫！」と思っていても、
実際にスタッフを配属するグループホームや特養などの「事業所情報」が
登録されていなければ、受け入れの許可は下りません。

事業所の登録が抜けたまま「来月から新しいスタッフが入る」と現場の職員に伝えてしまうと、
現場だけがどんどん準備を進めて空回りすることになってしまいます。

現場の職員に入職予定を伝える前に、「法人としての加入」だけでなく
「受け入れる事業所の登録まで完了しているか」を、
本部と現場でしっかり合わせて確認することが大切です。

介護分野の特定技能協議会の目的って何？

介護分野の特定技能協議会は、ただ書類に名前を登録するためだけのものではなく、
「外国人スタッフを適切に受け入れ、守るための仕組み」です。

協議会の本来の目的や重要性を理解しないまま
「ただの手続き」として済ませてしまうと、
入社後の日本語教育や生活フォローがすべて「現場任せ」になってしまいます。

その結果、受け入れ初日から教育担当のスタッフに質問やサポートの負担が集中し、
現場がパンクしてしまう原因になります。

協議会の本来の目的は、「制度のルールや上手な受け入れ事例を共有すること」や
「地域ごとの人手不足の状況を把握すること」です。

これを現場の言葉で分かりやすく言い換えると、「外国人スタッフを迎える法人が、
ルールをしっかり理解し、現場に負担をかけない『無理のない受け入れ態勢』を
作るためのファーストステップ」だと考えるとイメージしやすいでしょう。

単なる「書類上の手続き」として捉えるのではなく、
「現場で安全・スムーズに受け入れるための準備運動」として捉えることが必要です。

特定技能（介護）人材の基本・資格試験の概要

「特定技能」とは、深刻な人手不足に悩む業界で、
一定の仕事のスキルと日本語能力を持った外国人スタッフが働くための在留資格（ビザ）です。

介護業界で外国人スタッフを迎える場合は、
「特定技能1号」として受け入れることが基本となります。

介護分野の特定技能1号では、介護技能評価試験、介護日本語評価試験、
日本語試験に合格していることが要件になります。
日本語の試験については、「国際交流基金日本語基礎テスト」または、
「日本語能力試験のN4以上」が対象です。

あらかじめ厚生労働省の特定技能評価試験に関する案内などで
「どんな試験内容なのか」をチェックしておくと、
「現場でどのくらい会話ができそうか」「介護の知識がどれくらいあるか」を
採用候補者との面接で見極めやすくなります。

外国人介護人材の受入制度ごとの協議会の関係

外国人介護人材の制度には、
特定技能のほか、技能実習、EPA、在留資格「介護」などがあります。

EPA（経済連携協定）とは、国と国との特別な約束（協定）にもとづいて、
将来の介護福祉士をめざす外国人候補者を受け入れる仕組みです。

制度	主な目的	協議会加入との関係	現場で見ること
特定技能「介護」	即戦力に近い人材の受け入れ	介護分野の特定技能協議会への加入が必要	配属事業所、支援体制、日本語、教育担当
技能実習	技能移転を目的とした受け入れ	特定技能協議会とは別制度	実習計画、指導体制、技能移転
EPA	介護福祉士候補者の受け入れ	特定技能協議会とは別制度	国家試験に向けた研修、日本語学習
在留資格「介護」	介護福祉士としての就労	特定技能協議会とは別制度	資格保有者として任せる業務範囲

技能実習制度は、令和9年4月1日に育成就労制度へ移る予定です。

育成就労制度とは、外国人が日本で3年間働きながら経験を積み、
「特定技能1号」と同じレベルの実力（技能や日本語能力）を身につけてもらうための制度です。
厚生労働省の介護分野における育成就労制度の案内も、採用ルートを比べる際に見ておきたい情報です。

介護分野の特定技能協議会・加入の際の留意点

介護分野の特定技能協議会への加入手続きは、

• 「オンラインでの申請」
• 「入会証明書の取得」
• 「出入国在留管理局への在留申請」
• 「受け入れ後の外国人情報の登録」という正しい順番で進めていきます。

この順番や担当者があいまいなままだと、
「法人本部」「現場の施設長」「サポートを頼んでいる登録支援機関」の間で、
「誰が・いつ・どの書類を出すのか」の認識がズレてしまいます。

その結果、必要な書類が揃わず申請が止まってしまう原因になるので、
あらかじめ全体の流れと役割分担をクリアにしておくことが大切です。

「人手不足で一刻も早く夜勤の欠員を埋めたい！」と焦る施設ほど、
つい「○月×日に入職してもらう」という目標日を先に決めたくなってしまいますが、
「協議会の入会手続き」と「在留申請」の手順を飛ばして進めることはできません。

手続きが後回しになると、予定していた入職日までに在留資格（ビザ）が間に合わず、
「採用したのに、予定していたシフトに入ってもらえない…」
という空振りの期間が生まれてしまいます。

急ぎたい時ほど焦らず、正しく手続きのステップを踏んで進めることが一番の近道になります。

加入申請で用意する情報について

特定技能協議会への加入手続きは、専用の「オンライン申請システム」で行います。

提出するものは、
「法人に関する情報」「受け入れ予定の事業所（施設）の情報」「必要書類」の3つです。
手続きはすべてシステム上で完結するため、FAXや郵送での申請は受け付けてもらえません。
事前に必要な情報や書類のファイルをパソコン上に準備して、
オンラインで申請を進めましょう。

協議会事務局での確認が完了すると、通常2週間程度で入会証明書が発行されます。
入会証明書には、協議会事務局で確認が完了した事業所情報が記載されています。

申請を出してから手元に届くまで少し時間がかかるため、
余裕を持ったスケジュールで準備を進めておきましょう。

実務の段階	主な作業	現場への影響
受け入れ事業所の決定	配属先、サービス種別、管理者を決める	教育担当や勤務表を考え始められる
協議会入会申請	法人情報、事業所情報、必要書類を提出	在留申請前の準備が進む
入会証明書の取得	事業所情報が登録された証明書を受け取る	入管申請書類に添付できる
在留諸申請	誓約書と入会証明書の写しを提出	入職予定日が見えやすくなる
受け入れ後登録	外国人情報を4か月以内に登録	継続管理と更新対応につながる

特定技能協議会と在留申請の進め方

介護の現場で特定技能の外国人スタッフを受け入れるときは、
出入国在留管理局（入管）へ申請する際に、
「介護分野における特定技能外国人の受入れに関する誓約書」と
「協議会の入会証明書」の2つの書類（のコピー）を提出する必要があります。

この2つが揃っていないと申請を受け付けてもらえないため、
あらかじめ準備ができているか必ず確認しておきましょう。

採用担当者は、「候補者の面接」と「在留資格（ビザ）の手続き」
を同時に進めるケースがほとんどです。

その際、本人の来日時期や「いつから働きたいか」という希望だけを見て
スケジュールを組むのは危険です。
あわせて、「協議会の入会証明書の有効期限」、
「配属予定の事業所（施設）が正しく登録されているか」
の2点もしっかりチェックしておく必要があります。

受け入れ後の「外国人情報登録」注意点

外国人スタッフが無事に働き始めたら、受け入れた日から「4か月以内」に、
協議会のシステムへそのスタッフの情報を登録する必要があります。

手続きは、専用のシステム上で必要な情報を入力し、
指定された書類（ファイル）をアップロードするだけで完了します。

新しいスタッフが入社した直後、現場の管理者は「入社オリエンテーション」
「記録の書き方の案内」「利用者様への声かけのサポート」「生活面の相談」など、
やるべきことに追われがちです。

事前に「外国人情報の登録作業をだれが担当するか」をあらかじめ決めておくことで、
入社直後の「現場での指導」と「事務手続き」が重なっても慌てずに済み、
現場の負担を減らすことができます。

特定技能協議会の入会と費用の考え方

介護分野の特定技能協議会は、入会費や年会費を徴収しない扱いです。
ただし、「協議会が無料だから」といって外国人スタッフの採用コスト全体を
甘く見てしまうのは危険です。

実際には、後から「住まい（賃貸・備品）を整える費用」や
「現場で教えて育てる時間（人件費）」といった負担（コスト）が発生します。
「手続きそのものの費用」だけでなく、「受け入れのための準備や教育のコスト」
まで見越して考えておく必要があります。

実際に費用の面で社内（法人内）の話し合いの議題になりやすいのは、
無料の協議会加入よりも、「採用の前後に発生するさまざまな準備費用」です。

事務長や法人本部としては、紹介料などの「採用にかかる費用（採用単価）」だけを見るのではなく、
「受け入れた後、指導やサポートのために『誰の時間をどれくらい使うのか』」
という人件費や負担まで含めて計画を立てることが大切になります。

特定技能協議会・入会証明書の有効期間と更新について

特定技能介護協議会の「入会証明書」には有効期間があります。
初回発行時は1年間、更新後は4年間で、有効期限日の4か月前から更新手続きが可能です。

複数の施設で特定技能外国人を受け入れる法人では、
「手続きや証明書の有効期限」をしっかり管理することが、
今後の採用計画をスムーズに進めるカギになります。

もし期限の更新をうっかり忘れてしまうと、
新しい候補者の在留資格（ビザ）の申請が進まなくなったり、
施設間の異動手続きが止まってしまったりするリスクがあります。

トラブルを防ぐためにも、現場任せにせず
「法人本部で期限を一括管理（一覧化）しておく」のが最も安全です。

採用単価以外にかかる費用（コスト）について

特定技能外国人を受け入れる際は、紹介料や求人代などの「採用費用」だけでなく、
受入後に発生するさまざまな費用やコストも計算に入れておく必要があります。

具体的には、次のようなものがあります。

• 住居の準備・生活立ち上げ費用（家賃や家具・家電の用意）
• 指導担当者の時間（人件費）（現場で教えて育てる時間）
• 登録支援機関への委託費用（サポートを外部に頼む場合）

特に「特定技能1号」の外国人を受け入れでは、
支援計画の作成や生活サポートの実施が法律で義務付けられています。

このサポート業務は施設が自前で行うこともできますが、
専門の「登録支援機関」に委託して進めるケースも一般的です。
出入国在留管理庁の1号特定技能外国人支援に関する案内で、
支援の考え方について確認することができます。

教育担当のスタッフが、入社したばかりの外国人スタッフの質問対応に
毎日30分かかっているとしたら、それも立派な「現場のコスト（人件費）」です。

「申し送りの書き方」「フロアごとの細かいルール」「服薬確認の手順」などを、
その都度いちから教えている状態が続くと、既存スタッフの業務が押して残業が増えたり、
精神的なストレスが溜まったりする原因になります。

こうした「目に見えない指導コストや負担」を減らすためにも、
マニュアルの整備や教え方の仕組みづくりを事前に進めておくことが大切です。

費用を先に見ておきたい場合は、
料金表ダウンロードページで採用前後にかかる費用の内訳を確認できます。
協議会の手続きだけでなく、支援費や受け入れ後の費用まで合わせて見ると、
社内稟議で説明しやすくなります。

日本語レベルと教育体制

特定技能（介護）に必要な日本語試験に合格していても、それだけで
「すぐに現場で問題なく会話や記録ができる」というわけではありません。

例えば、日本語能力試験「N4」レベルに合格していても、
実際の現場で、申し送りで状態変化を短く伝える場面や、
介護記録で事実を書く場面などでは、指導スタッフのサポートが必要です。

JLPTは、日本語能力試験のことです。N4は基本的な日本語を理解できる水準で、
N3は日常的な場面で使われる日本語をある程度理解できる水準です。
日本語能力試験公式サイトの認定の目安も、面接前に見ておくとよい資料です。

特定技能介護試験と介護現場の会話の違い

介護分野の特定技能1号では、介護技能評価試験、介護日本語評価試験、
日本語試験の3つの試験に合格することが求められます。

「介護日本語評価試験」では、現場で欠かせない「介護の専門単語」
「利用者様への声かけや会話」「介護記録の読み書き」の3つの能力がチェックされます。

試験に合格していても、実際の現場では、利用者が方言で話す、
家族から急に質問される、看護職へ発熱の経過を伝えるといった
「試験には出ない難易度の高い場面」に遭遇します。

管理者の方は「N4に受かっているから大丈夫」と一括りにするのではなく、
「どの業務なら一人で任せられるか」「どこにサポートが必要か」を
段階的に見極めていく必要があります。

介護記録と申し送りの場面で求められるもの

介護記録で大切になるのは、気持ちや感想をダラダラと書くことではなく、
「事実を短く・正確に」残す力が求められます。

教育担当のスタッフの方は、「10時20分、居室で右膝を押さえていた」
「昼食は主食半量、副食全量」など、「時間・場所・状態・対応」を
わかりやすく記録できているかをチェックする必要があります。

申し送りでは、外国人スタッフ本人が「自分が知っている限られた言葉」
だけで伝えようとすると、利用者の状態変化が正しく伝わらないことがあります。

教育担当のスタッフの方は、よく使う記録や報告のフレーズ例をあらかじめ用意し、
「施設（フロア）内で使う言葉の表現」をそろえておくことが効果的です。

使う言葉を標準化しておくことで、外国人スタッフ本人も迷わず報告できるようになり、
受け取る側の日本人スタッフも状況をすぐに把握できるようになります。

教育担当と副担当・相談しやすい環境と定着率

外国人介護スタッフが入社して最初の1ヶ月は、
「わからないことがあったとき、誰に聞けばいいか」がはっきりしているかどうかで、
外国人スタッフの定着率が大きく変わります。

もし特定の担当者だけに質問が集中してしまうと、その担当者が休みの日に指導がストップし、
本人も「今日は誰に聞けばいいのだろう」と不安になってしまいます。

特定の誰か一人に頼るのではなく、
「質問できる相手やサポートする体制」をチーム全体で整えておくことが大切です。

キズナキャリアでは、外国人介護人材の受入制度名より先に、
入職の初月に任せる業務、日本語で確認しておきたい実務の場面、教育担当と副担当、
生活支援の範囲、3か月後・6か月後に任せたい業務を見ることを採用判断の軸に考えています。

制度を理解しても、自社に合う候補者がいるかは別の問題です。
日本語レベルや介護経験を見ながら考えたい場合は、人材スカウト画面で候補者の条件を確認することができます。

夜勤・訪問系サービスとシフト設計について

特定技能外国人スタッフをシフト（夜勤など）に組み込む際は、
ルール（制度）上問題がないかだけでなく、
「夜間やワンオペ（一人対応）でも安全に業務をこなせるか」まで
しっかり確認することが重要です。

現場の人手不足から配置を急ぎすぎてしまうと、
夜勤中の転倒トラブルや利用者の急変が起きた際に、適切な対応や連絡ができないと、
外国人スタッフにとっても既存スタッフにとっても大きな負担やストレスになってしまいます。

夜勤に入れる前の確認

特定技能「介護」では、主に介護施設での勤務が想定されていますが、
「特定技能だから夜勤に入っても大丈夫」と安易に判断するのは禁物です。

夜勤に入ってもらうかどうかは、制度の名前で決めるのではなく、
次のようなポイントを確認しながら段階的に進める必要があります。

• 業務の流れをしっかり理解できているか
• 介護記録を正確に残せるか
• 緊急時にスムーズな報告・連絡ができるか
• 夜勤中に困ったとき、すぐに相談できる相手（バックアップ体制）がいるか

たとえば夜勤中に利用者様が転倒してしまった場合、発見した時刻やケガの有無、
バイタル数値、そして看護師や管理者へどう報告したかまでを、
正確な日本語で速やかに伝える必要があります。

こうした緊急事態に外国人スタッフが一人で抱え込んでパニックにならないよう、
初めての夜勤ではいきなり一人にさせず、先輩スタッフとのペア勤務から始めたり、
すぐに電話相談できるオンコール体制を整え、サポートしていくことが大切です。

訪問系サービスの追加条件

訪問介護などの訪問系サービスは、令和7年4月21日から、
一定の条件の下で特定技能外国人の従事が認められています。

介護職員初任者研修課程等の修了、介護事業所等での実務経験等、
利用者・家族への事前説明、研修、一定期間の同行、キャリアアップ計画、
相談窓口、緊急時に対応できる環境整備などが求められます。
厚生労働省の外国人介護人材の訪問系サービスへの従事に関する案内で
最新の扱いを見ることができます。

訪問介護などのサービスでは、外国人スタッフが利用者のお宅で一人になる時間があります。

たとえばご家族から「今日は食事量が少ないみたいですが大丈夫ですか？」
と聞かれた際、外国人スタッフがその場で答えられないときに
「すぐ誰に連絡・相談すべきか」というルールをあらかじめ決めておくことが欠かせません。

連絡先や対処法が曖昧なままだと、外国人スタッフ本人が判断に迷って
大きな不安やプレッシャーを抱え込んでしまうことになります。

よくある失敗と採用前チェック

介護分野で特定技能外国人を受け入れる際によくある失敗が、
「特定技能協議会への入会手続きさえ終われば、採用準備は完了だ」と
思い込んでしまうことです。

協議会への加入はあくまで手続き上のスタートラインに過ぎません。
それだけで安心してしまうと、次のような現場の受け入れ準備が抜け落ちてしまいます。

• 誰が教育を担当するのか
• 本人の日本語力をどうやって確認・サポートするのか
• 生活面（住まいや立ち上げ）をどう支えるのか
• どのようなステップでシフトに組み込んでいくのか

これらの事前準備が未定のまま入職日を迎えてしまうと、
現場の既存スタッフがその場しのぎで手探り対応することになり、
現場の負担や混乱が大きくなってしまいます。

外国人スタッフを採用する際は、手続き上の書類（制度対応）と現場での受け入れ準備を
1つのチェックリスト（管理表）にまとめて共有することがおすすめです。

「法人本部」「施設長」「現場の管理者」「指導担当者」という立場が違う関係者が、
同じ進捗や目標を把握しておくと、外国人スタッフ入職後の混乱を防ぎ、
早期離職のリスクを減らす確実な第一歩になります。

協議会だけ済ませて現場準備が遅れる失敗

「特定技能協議会」の入会証明書が届くと、採用準備がすべて完了したように
感じてしまいがちです。しかし、実際の入職初日に次のような説明担当が決まっていないと、
現場の管理者に質問やトラブル対応が集中してしまいます。

• ロッカーの場所や使い方
• 介護記録システムへの入力手順
• 申し送りや連絡のルール、
• 困ったときの具体的な相談窓口
• 住まい（家財・近隣）での困りごとのフォロー

書類上の手続きが終わることと、現場で受け入れる準備は別物です。
「初日に誰が何を教えるか」までしっかり役割分担を決めておくことが大切です。

入職して最初の1ヶ月は、スタッフ本人も施設側も
お互いのやり方や様子を探っていく重要な時期です。

この時期に指導担当者が「今日は入浴介助だけを集中して教える」
「今週は記録の定型文が書けるようになることを目標にする」といった
明確なガイドラインを持てるよう、任せる業務をステップ順に整理しておくことが効果的です。

採用前チェック項目

採用前に見ておく項目は、特定技能協議会手続きと現場受け入れ準備の両方です。

確認項目	見る内容	担当の目安
協議会加入	法人情報、受け入れ事業所、入会証明書	法人本部・人事
在留申請	誓約書、入会証明書の写し、支援計画	人事・登録支援機関
日本語	申し送り、記録、利用者対応、緊急時報告	管理者・教育担当者
初月業務	食事、排泄、入浴、記録、夜勤前の段階	施設長・現場リーダー
生活支援	住居、銀行、携帯、通勤、相談先	本部・管理者
定着支援	1か月、3か月、6か月の面談	管理者・教育担当者

面接などで応募者が「介護の経験があります」と話していても、
前に働いていた施設の種類や記録のつけ方が、自社と同じとは限りません。

ただ「経験があるから大丈夫」と判断するのではなく、
「これまで経験してきた作業やスキルが、自社のどんな業務にそのまま活かせるか」
を具体的に置き換えて見極めることが大切です。

まとめ

介護の特定技能協議会は、特定技能外国人を受け入れる法人が在留申請の前に加入し、
受け入れ事業所情報が登録された入会証明書を取得するための手続きです。
入会証明書は在留申請に関わるため、候補者が決まってから慌てるのではなく、
配属予定事業所が見えた段階で準備を始めたいところです。

ただし、協議会加入だけでは採用後の負担は減りません。
初月に任せる業務、日本語で確認したい場面、教育担当と副担当、生活支援の範囲、
3か月後・6か月後に任せたい業務まで見ておくと、制度と現場のズレを小さくできます。

次に取る行動は、自社の受け入れ予定事業所、候補者の日本語レベル、
教育の体制、トータル費用を並べて見ることです。
費用を先に見ておきたい場合は、料金表ダウンロードページで採用前後にかかる費用を確認することができます。

よくある質問